De la même manière que les unités de validation (UV) obtenues à l’université au cours d’une année, les blocs de compétences se comportent comme des « parties » d’un seul et même diplôme. Il est donc ici question d’un ensemble homogène et cohérent, pouvant contribuer à l’exercice autonome d’une activité professionnelle qui pourra faire l’objet d’une évaluation, voire d’une validation. Pour les salariés concernés, le parcours jusqu’à l’obtention d’une certification peut être ardu. Que vous soyez responsable RH ou employeur, l’accès à une solution informatique collaborative de GPEC peut apporter à vos collaborateurs l’autonomie nécessaire pour le rendre acteur de sa propre formation. Explications.
L’acquisition de « blocs de compétences » permet en théorie comme en pratique la reconnaissance d’un certain niveau de connaissances pour chaque individu intégré à la vie professionnelle. Mais comment réussir à s’y retrouver pour le cadre et l’employeur ?
Dans le milieu professionnel, une compétence désigne avant tout un « savoir-agir », mobilisant ainsi plusieurs savoirs dans un contexte donné. Selon l’article L. 6113-1 du Code du travail, les blocs de compétences seraient des « ensembles homogènes et cohérents, permettant de contribuer pleinement à l’exercice d’une activité professionnelle en toute autonomie, et pouvant faire l’objet d’une évaluation voire d’une validation ». Un bloc peut donc être considéré comme un regroupement de compétences, qui doivent impérativement suivre une même logique : celle qui conduit à l’exercice d’une activité professionnelle particulière (1).
On comprend donc que plusieurs blocs de compétences rassemblés peuvent constituer une certification professionnelle. C’est cette même certification qui permet de valider les compétences indispensables afin d’exercer une activité professionnelle (1 bis). Activités définies et enregistrées auprès d’un répertoire spécifique : le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La notion de blocs de compétences a été introduite par la loi du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale comme « une solution susceptible de sécuriser les parcours » (2). Cette loi en profite pour introduire, dans le même temps, la création du compte personnel de formation (CPF).
Mais c’est véritablement la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui définit ce qu’est un bloc de compétences, et l’institutionnalise de manière à rendre la notion plus lisible auprès des acteurs de la certification professionnelle (3). Le texte revient ainsi sur les certifications enregistrées auprès du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : celles-ci ont désormais l’obligation d’être découpées en bloc.
Le bloc regroupe donc un certain nombre de compétences ayant fait l’objet d’une validation préalable puis d’une attestation selon une logique d’activité, le plus souvent une logique professionnelle. Par exemple : établir un bilan comptable, assurer une veille scientifique ou encore, assurer une traduction instantanée (4). Voici d’autres situations fréquentes :
Le bloc de compétences constitue une formidable opportunité pour les salariés, à la recherche d’une manière innovante de construire leur parcours professionnel individuel. Il ne s’agit plus d’opter systématiquement pour une formation de longue durée (difficile à concilier avec la vie professionnelle), mais de valider étape par étape des blocs, afin de certifier des compétences dans un domaine particulier sans avoir besoin de passer l’intégralité du diplôme ou de l’examen. Au final, la reconnaissance de certaines compétences « transversales » peut constituer une véritable valeur ajoutée, contrairement à une formation ponctuelle menant à une « simple » attestation à terme. Et bien évidemment, l’avantage financier peut être intéressant, du moment que celui-ci fait partie d’une certification éligible au CPF.
Les réformes successives en lien avec la formation des employés et leur employabilité obligent progressivement les entreprises à adopter de nouvelles méthodes. Il ne s’agit plus seulement, pour les responsables, de s’assurer des compétences des salariés dans les murs de l’entreprise, mais également de veiller à leur employabilité sur le marché de l’emploi, d’une façon générale. De toute évidence, le bloc de compétences est une solution pérenne pour professionnaliser les équipes sur certaines problématiques, et garantir que la formation sera validée selon un référentiel de certifications, en vue d’obtenir une certification reconnue.
Dans les grandes entreprises, les services RH doivent apprendre à composer avec un certain nombre de problématiques en relation avec la gestion des talents : recrutement, formation et entretiens professionnels, mais aussi gestion des compétences. D’où l’importance d’avoir systématiquement recours à des outils informatiques, dont la cartographie des compétences. Mais qu’est-ce que la cartographie des compétences et en quoi la digitalisation améliore-t-elle la gestion des compétences dans l’entreprise ?
La cartographie des compétences se présente comme un outil informatique spécialisé RH, permettant d’enrichir la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) d’une entreprise. Pour schématiser, nous dirons que cet outil permet de regrouper et de visualiser en un seul point l’ensemble des compétences d’une entreprise à un moment donné. L’idée qui se cache derrière cette nouvelle méthodologie organisationnelle est d’évaluer le niveau de chaque compétence détenue à l’intérieur des murs de l’entreprise, afin d’analyser les besoins qui peuvent s’exprimer. Il est tout autant question, dans le cas présent, de compétences techniques que comportementales.
Skillup est une solution digitale complète pour effectuer la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Voici comment se présente l’interface :
Skillup met également à disposition un espace RH de pilotage, d’administration et de reporting pour chaque collaborateur. L’évaluation des compétences se fait à travers un onglet prédéfini, avec la possibilité pour le collaborateur de s’autoévaluer. Les compétences évaluées font ensuite l’objet d’une centralisation dans l’espace RH (8).
Conclusion : nous le voyons ici, les blocs de compétences permettent de répondre plus efficacement aux nouveaux parcours professionnels, moins linéaires qu’auparavant. Cependant, la tâche d’identifier et de répertorier les compétences dans l’entreprise peut devenir un véritable casse-tête pour les services RH. C’est pourquoi il existe des logiciels spécifiques, dotés d’une interface intuitive et interactive qui vise à simplifier grandement la vie des responsables de services.
(1) https://www.bcdiploma.com/fr/blog/skill-guide-2021-05-04
(2) https://www.education.gouv.fr/l-introduction-de-blocs-de-competences-dans-les-diplomes-professionnels-rapport-igen-igaenr-3821
(3) https://jemeforme-modemploi.fr/actualites/blocs-de-competences-utilite/
(4) https://services.dgesip.fr/fichiers/20190628__FAQ_BLOCS__valide_cab.pdf
(5) https://www.topformation.fr/guide/articles/les-blocs-de-competences-une-solution-formation-ideale-pour-developper-ses-competences-rh-13344
(6) https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/34087/
(7) https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/34031/
(8) https://www.skillup.co/logiciel-competences