La GEPP repose sur une approche dynamique et individualisée de la gestion des ressources humaines. Elle met l’accent sur le développement continu des collaborateurs au sein de l'organisation.
Pour les départements RH, il s’agit d'optimiser l'adéquation entre les compétences des collaborateurs, les besoins de l'entreprise et les aspirations professionnelles individuelles. Pour atteindre cet objectif ambitieux, une communication efficace s’impose.
Voici une synthèse des effets positifs liés au déploiement de ce processus clé de la gestion des compétences. Parce que la démarche GEPP est un outil stratégique pour la gestion des Talents et la rétention des collaborateurs, voici les meilleures pratiques à adopter.
La transition vers la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels marque une évolution concrète dans la manière dont les entreprises gèrent leurs ressources humaines. Avant, la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) se concentrait sur les besoins en compétences à long terme. Le nouveau dispositif adopte une approche plus dynamique et individualisée.
La GEPP est un dispositif obligatoire pour toutes les entreprises dès 300 salariés. Elle vise à optimiser l'adéquation entre les postes de travail, les compétences des collaborateurs et leurs aspirations professionnelles. Ce processus RH s'inscrit dans une démarche d'accompagnement continu des Talents tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.
La gestion des compétences repose sur plusieurs piliers :
En adoptant une approche proactive, les entreprises anticipent les besoins en compétences et favorisent la bonne allocation des ressources. Elles renforcent ainsi leur attractivité en tant qu'employeur. Les RH contribuent à optimiser la performance globale de l'organisation via la montée en compétences continue des Talents.
La GEPP place le Talent au centre de la réflexion stratégique de l'entreprise. Elle favorise une approche proactive et personnalisée de la gestion des carrières. Pour les collaborateurs, cela se traduit par des opportunités de développement professionnel continu, de la mobilité interne et la reconnaissance de leurs compétences et contributions à l'entreprise.
La gestion des compétences favorise également un climat de confiance et d'engagement envers l'employeur, en offrant des perspectives claires d'évolution via des plans de formation. La confiance constitue l’un des piliers des nouvelles stratégies RH !
La mise en œuvre réussie de ce type de démarche repose sur une communication efficace au sein de l'entreprise. Voici les bonnes pratiques à adopter pour donner un nouvel élan à la gestion RH.
Des changements dans les processus de gestion des carrières et des postes de travail sont fréquents. Aussi, une communication transparente et claire vise à :
Une communication proactive démontre l'engagement de l'entreprise envers le développement professionnel de ses Talents. Pour commencer, l’accessibilité du référentiel des compétences est clé. En informant les collaborateurs des opportunités de parcours de formation et de gestion des carrières, l'entreprise favorise leur adhésion aux objectifs et aux valeurs de l'organisation. Un bon point pour la marque employeur !
La communication permet de reconnaître et de valoriser les compétences et les performances des salariés. En mettant en lumière les opportunités de progression et de reconnaissance, l'organisation motive ses collaborateurs à s'investir dans leur développement professionnel et à contribuer activement à la réalisation des objectifs stratégiques. L’engagement collaborateur conditionne la réussite de la gestion des talents.
A noter, la GEPP peut entraîner des changements significatifs au niveau de la politique RH. Une communication efficace et transparente aide à préparer les parties prenantes à ces changements. Collaborateurs comme managers sont concernés. Les RH peuvent atténuer les résistances, favoriser l'acceptation et l'adaptation aux nouvelles pratiques et processus.
En conclusion, une communication transparente, engageante et proactive est essentielle pour garantir le succès. Ce dispositif créera un environnement de travail où les collaborateurs se sentent soutenus, valorisés et motivés à contribuer à la réussite de l'entreprise.
Pour libérer du temps sur cet enjeu, les RH ont tout intérêt à adopter un logiciel de GEPP qui automatise des missions administratives liées à la gestion des compétences.
Pour assurer une communication efficace, les entreprises peuvent mettre en œuvre différentes stratégies. Ces dernières doient être bien adaptées à leurs besoins spécifiques et à leur culture. Voici quelques approches à étudier pour déployer des plans d'actions adaptés.
Utilisation de canaux de communication variés : il est essentiel de choisir des canaux de communication adaptés pour toucher l'ensemble des collaborateurs. Cela peut inclure des réunions informatives, des sessions de formation, des newsletters internes, des intranets, des forums de discussion en ligne, des vidéos explicatives, etc.
Personnalisation du message : pour que la communication soit efficace, il est important d’adapter les messages en fonction de chaque équipe. Par exemple, les Talents des différents départements peuvent avoir des besoins de formation professionnelle différents. Les actions de communication doivent refléter cette diversité. Dans tous les cas, le langage doit être clair et accessible. Evitez le jargon technique pour garantir une compréhension maximale !
Recours au storytelling : le storytelling est une technique puissante pour rendre la communication plus engageante et mémorable. Il s’agit de partager des histoires inspirantes de réussite professionnelle ou de développement de carrière au sein de l'entreprise. Les RH peuvent ainsi illustrer les avantages et les opportunités offerts par la GEPP de manière concrète et émotionnelle.
Impliquer les managers et les leaders : les équipes encadrantes et les leaders doivent être des ambassadeurs de la stratégie et des valeurs de l'entreprise. Il est important qu’ils soient en mesure d'expliquer clairement aux collaborateurs comment la GEPP contribue à la réalisation des objectifs de l’organisation et à leur propre développement professionnel.
Encourager le dialogue et le feedback : la communication doit être un processus bidirectionnel. Les Talents sont encouragés à poser des questions, à exprimer leurs préoccupations (conditions de travail, aspirations...) et à fournir des feedbacks sur les initiatives mises en place. Cela permet de créer un climat de confiance et d'ouverture. Pour favoriser l’engagement collaborateur, il est nécessaire d'adapter la communication en fonction des retours observés.
En adoptant ces stratégies de communication efficaces, les RH maximisent l'impact de leur gestion des compétences. Cette démarche favorise l'adhésion et l'engagement des collaborateurs à l'égard de leur développement professionnel et de celui de l'entreprise.
Bien que la GEPP offre de nombreux avantages, sa mise en œuvre peut être confrontée à des défis. Voici quelques-uns de ces challenges courants et des stratégies pour les surmonter. Sans suprise, ils s'opposent aux bonnes pratique RH détaillées plus haut ;)
Résistance au changement : certains collaborateurs peuvent être réticents à l'adoption de nouveaux processus ou à la modification de leurs parcours professionnels. Il est essentiel d'impliquer les parties prenantes dès le début du processus. Le rôle des RH consiste à bien les informer sur les avantages et les inclure dans la prise de décision.
Manque de ressources : la mise en œuvre efficace peut nécessiter des ressources humaines, financières et technologiques importantes. Les entreprises doivent s'assurer qu'elles disposent des ressources nécessaires pour former le personnel, mettre en place des outils de suivi et d'évaluation et maintenir la démarche sur le long terme.
Difficultés techniques : les systèmes de gestion des compétences et des carrières peuvent être complexes à mettre en place et à maintenir. Il est essentiel d'opter pour des solutions technologiques adaptées aux besoins de l'entreprise et de former les utilisateurs à les utiliser efficacement.
Manque de clarté dans les objectifs : sans des objectifs clairs et des indicateurs de performance RH définis, la gestion des compétences peut manquer de direction et de pertinence. Les entreprises doivent définir des objectifs précis pour leur programme et communiquer ces objectifs de manière transparente en interne.
Soutien insuffisant des parties prenantes : il est essentiel d'obtenir le soutien actif de la direction, des managers et des collaborateurs. Les RH doivent travailler en étroite collaboration avec les autres départements. Il s'agit pour eux de s'assurer que le dispositif est aligné sur les objectifs globaux de l'entreprise et répond aux besoins de chaque équipe.
En surmontant ces défis, les entreprises maximisent les avantages de la GEPP. Les RH créent un environnement où les collaborateurs sont soutenus dans leur développement professionnel et contribuent activement à la réussite de l'organisation.