À la question, "pourquoi évaluer l'efficacité de la formation ?" D’autres questions suivent immanquablement. Comment évaluer la formation ? Et la plus fine : en suivant quelle démarche et avec quels outils ? Le but étant de créer du lien entre l'évaluation et l'amélioration de la qualité, donc de la satisfaction client. Cette évaluation, outil managérial de la formation n’est pas ou difficilement pratiquée par la direction de l’entreprise.
Dès lors solutions possibles :
Un outil de gestion de la formation comme Skillup propose une fonctionnalité intégrée d'évaluation à chaud et à froid des formations suivies par les stagiaires.
L’évaluation de la formation devrait être la grande gagnante de la loi de 2014. La formation professionnelle dans l’entreprise doit répondre de manière légale à son obligation de résultat. La loi place la direction ou les chargés de formation dans l’obligation de démontrer l’utilité de la formation pour l’entreprise. Dès lors peut-on dire que les modules de formation sans résultats sur la pratique professionnelle appartiennent au passé? Pas si sûr!
Si la loi institue un contrôle qualité des organismes de formation dont la formation est financée par les OPCA, l’étude qualitative des formations n’assure pas de leur efficacité dans l’entreprise. Ce travail là doit être le fruit d’une démarche purement interne. Mais loi ou pas loi, quel RH et sa direction n’est pas sensible au ratio coût et formation rapporté aux résultats de l’entreprise ?
Si les 3 premiers niveaux d’évaluation sont diversement atteints, le quatrième, le plus important pour l’entreprise, est atteint par moins 19 à 27 % des entreprises suivant les formations considérées. L’étude Fefaur/Dokeos de 2015 montre les niveaux d’évaluation pratiqués par typologie de formation. En particulier, le coût de la formation influe pour beaucoup sur le niveau d'évaluation. Quel intérêt d’investir de l’argent dans une évaluation complexe pour un module de formation court ou de mise à niveau ? D’ailleurs, l’étude identifie les formations managériales, commerciales et métiers comme étant « les plus nombreuses à faire l’objet d’une évaluation de niveau 3 (entre 35 et 43 %), et même de niveau 4 (rappel : entre 19 et 27 %) ». Ces formations coûteuses justifient une évaluation fine de type Kirkpatrick.
La mesure de la transmission des savoirs vers une pratique professionnelle aboutie est l’enjeu du niveau 3 de la méthode Kirkpatrick. Elle évalue la capacité de l'apprenant à s'approprier et appliquer l'apprentissage dans son métier.
Mais comment estimer une progression sans évaluation initiale? 73 % des entreprises ne réalisent jamais d’évaluation préalable des compétences. En effet, pour un formateur, il semble logique de connaitre le niveau initial du stagiaire avant de débuter une formation, et ainsi de définir au préalable de critères d'évaluation des stagiaires.
Daniel L. Stufflebeam introduit en 1971 un nouveau modèle d’évaluation dont l’acronyme est « CIPP » pour : Contexte, Input, Processus et Produit. Nous citons l’auteur : « Le modèle d’évaluation CIPP est un cadre exhaustif qui s’applique à des évaluations de programmes, de projets, de personnel, de produits, d’institutions et de systèmes ».
En conclusion, le type d'évaluation est indissociable du type de formations. Le choix entre le ROI de Philips, les 4 niveaux de Kirkpatrick ou le CIPP de Stuffelbeam n'est pas un choix qui doit être absolu, mais doit dépendre des situations et objectifs de l'entreprise.
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