La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) joue un rôle clé dans l'adaptation des entreprises aux changements du marché.
En 2024, cette démarche RH stratégique connaît des transformations majeures. La GEPP de demain se caractérise par un mélange dynamique d'anticipation, de réactivité et d'innovation. Cet article explore les tendances RH émergentes de la gestion des compétences et leur impact sur les ressources humaines.
Voici des pistes pour renforcer l’agilité organisationnelle, développer un avantage concurrentiel et favoriser la croissance durable de votre organisation à long terme grâce à la GEPP.
C’est un fait : le monde professionnel est en pleine mutation.
Dans ce contexte, la formation continue et la requalification s’inscrivent au rang d’impératifs pour la gestion des compétences. Elles contribuent à réinventer la manière dont les entreprises abordent le développement professionnel de leurs équipes.
En tant que spécialiste des ressources humaines, vous êtes au cœur de cette transformation. Ces initiatives portées par la GEPP ne sont plus de simples réponses à des besoins ponctuels. Elles correspondent à des leviers stratégiques pour assurer la pérennité et la performance de votre organisation.
La formation continue est un levier fort pour adapter les Talents à un environnement professionnel en constante mutation. Elle incarne une culture d’entreprise apprenante. Chaque parcours de formation, chaque projet deviennent des opportunités d'acquérir de nouvelles compétences et de développer de nouvelles perspectives.
En investissant dans la formation continue, vous ne créez pas seulement des collaborateurs plus compétents ou plus performants. Il s’agit de maintenir une force de travail agile, adaptable et prête à relever les défis de demain avec confiance et assurance.
De même, la requalification ne se limite pas à un simple changement de titre ou de rôle. C'est l’opportunité pour les Talents de réinventer leur parcours de carrière et de trouver de nouveaux horizons d’épanouissement professionnel. Avec l’avènement de l’IA, des métiers disparaissent.
A vous de montrer à vos collaborateurs que le changement n'est pas une menace. La gestion de carrières porte des oppotunités de croissance et de renouveau.
Ainsi, la formation continue et la requalification ne doivent pas se limiter à des initiatives isolées. Ces bonnes pratiques RH constituent des piliers essentiels d'une stratégie de gestion des talents orientée vers l'avenir. Ce sont les fondations sur lesquelles repose :
D’un côté, la durée de vie des compétences techniques tend à se réduire à grande vitesse. En 2021, l’OCDE estime cette durée à 2 ans seulement et ce chiffre tend à se réduire.
De l’autre côté, la concurrence pour attirer les meilleurs Talents est forte. Fidéliser les bons profils s’apparente à un parcours du combattant. Près d’un salarié sur deux se déclare prêt à démissionner à cause d’un manque de perspective d’évolutions. La mise en œuvre de plan d'actions RH doit adresser cet enjeu.
Ainsi, la planification proactive permet de se prémunir d’une éventuelle rupture de compétences. La stratégie de recrutement prévisionnelle vise à minimiser les écarts de compétences et anticiper les besoins futurs.
Cette approche repose sur une analyse avancée des données RH pour identifier et faire face aux :
Grâce à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, les équipes RH anticipent les besoins futurs en matière de compétences. L’analyse de la cartographie des compétences permet d’élaborer des plans d'action stratégiques pour y répondre.
L'objectif principal de la stratégie de recrutement prévisionnelle vise à maintenir un pipeline de Talents solide et compétitif, capable de répondre aux besoins présents et futurs de l'organisation.
La démarche GEPP permet également de réduire les coûts et les délais du processus de recrutement. Elle garantit un alignement étroit entre les compétences des nouveaux collaborateurs et les besoins de l'organisation.
L'alignement des objectifs de développement des compétences commence par une parfaite compréhension des priorités stratégiques de l'entreprise. Il s'agit d'identifier les compétences clés nécessaires pour atteindre ces objectifs, tout en tenant compte des facteurs qui peuvent impacter les besoins en compétences à moyen et long terme :
Une fois ces objectifs clairement définis, il est essentiel d'engager un dialogue ouvert et transparent avec les collaborateurs. Cette approcher vise à comprendre leurs aspirations professionnelles, leurs forces et leurs domaines de développement.
Cette approche centrée sur l'humain permet d'identifier les opportunités de développement qui bénéficieront à la fois à l'individu et à l'organisation. L’entretien annuel d’évaluation, tout comme l’entretien professionnel, doivent être déployés en gardant ce fil conducteur en tête. En tant que RH, vous êtes à la fois le gardien de cette vision et le catalyseur de son succès.
Parallèlement, l'utilisation des bonnes méthodes d'évaluation des compétences peut aider à identifier les écarts existants au sein de l'organisation, ainsi qu'à anticiper les besoins futurs. Des données factuelles permettent de guider les décisions stratégiques en matière de formation, de requalification et de développement professionnel. Elles garantissant un investissement ciblé et efficace dans le capital humain de l'entreprise.
Toutes les clés RH pour donner un nouvel élan à votre gestion des compétences & votre GEPP au sein de votre organisation !
Aujourd’hui, digitaliser la gestion des compétences s'impose comme une nécessité pour les entreprises. Cette transformation numérique offre de nombreux avantages, allant de l'automatisation des tâches administratives à l'amélioration de la prise de décision stratégique en matière de gestion des talents.
La digitalisation des processus de GEPP permet tout d'abord de simplifier et d'optimiser les opérations quotidiennes liées à la gestion des compétences, des postes et des carrières au sein de l'entreprise. Les processus manuels et les fichiers papier sont remplacés par une base de données centralisée et la puissance de la solution logicielle mise en place.
Les équipes RH gagnent un temps précieux et se concentrent sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, dont la conception de la stratégie de développement des compétences.
En outre, la digitalisation de la démarche GEPP permet une collecte et une analyse plus efficaces des données liées aux compétences et aux performances des collaborateurs. Grâce à l'utilisation d'outils d'analyse avancés, les entreprises obtiennent des insights précieux sur les forces, les faiblesses et les tendances en matière de compétences au sein de leur effectif. Elles prennent ainsi des décisions éclairées en matière de développement professionnel et alimentent la people review.
Enfin, travailler avec un logiciel de GEPP facilite la collaboration et la communication entre les différents acteurs impliqués dans la gestion des talents (gestionnaires, collaborateurs et équipes RH). Les SIRH les plus innovants offrent des fonctionnalités de libre-service et d'auto-gestion. Ces outils RH permettent aux Talents de :
Les réglementations en matière de protection des données et de respect des droits des travailleurs se renforcent. La conformité aux normes légales et aux attentes sociétales est devenue un impératif pour les entreprises en matière de GEPP.
En tant que RH, vous êtes confronté(e) à la nécessité de garantir que les processus de gestion des emplois et des parcours professionnels respectent les réglementations en vigueur. Il convient de ne pas oublier les valeurs éthiques et sociales de votre organisation.
La conformité aux réglementations, telles que le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) en Europe, exige une attention particulière lors de la collecte, du stockage et du traitement des informations personnelles des salariés. Des mesures de sécurité robustes doivent protéger la confidentialité et l'intégrité des données, ainsi que des politiques et des procédures claires pour assurer leur conformité aux réglementations en vigueur.
En outre, les attentes sociétales en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) jouent un rôle croissant dans la gestion des talents. Les entreprises sont de plus en plus tenues de démontrer leur engagement envers la promotion de la diversité et de l'égalité des chances au sein de leur effectif. La gestion des ressources humaines doit traduire la volonté de lutter contre la discrimination et le harcèlement sur le lieu de travail.
Cela nécessite des politiques et des pratiques de recrutement et de promotion inclusives. Des programmes de sensibilisation et de formation professionnelle sont aussi importants pour favoriser une culture d'inclusion et de respect mutuel au sein de l'organisation.
Conseil RH : en veillant à ce que les processus de GEPP respectent le cadre légal et éthique les plus strictes, les entreprises dès 300 salariés :
En tant que RH, vous jouez un rôle clé dans la préservation de ces valeurs fondamentales et dans la promotion d'une culture d'intégrité et de responsabilité, à tous les niveaux de l'entreprise.