Pas de gestion des talents efficace sans les bons outils

Tout le monde s’accorde maintenant à dire que la gestion des talents est une priorité de l’entreprise toute entière.

Pourtant, 43% des DRH ne reprendraient pas les mêmes outils pour gérer leurs talents, si c’était à refaire...

Pourquoi ? Quels sont les points à vérifier avant de choisir un outil de gestion des talents ? On vous dit tout.

Une gestion des talents efficace doit être dématérialisée

L’équipe RH a besoin de trois éléments pour performer :

• Des tâches administratives gérées le plus facilement possible, pour se libérer du temps pour les sujets importants réglementairement, pour accompagner les collaborateurs et pour mettre en place de nouveaux projets.
• Des collaborateurs engagés qui adopteront les process mis en place et seront moteurs du développement de l’entreprise.
• Des données fiables, collectables et utilisables sans des dizaines de tableaux de retraitement, pour pouvoir analyser leur activité, prendre les bonnes décisions et communiquer leurs avancées auprès du COMEX.

Sans outils efficaces, les tâches administratives resteront lourdes et consommatrices de temps, les collaborateurs en verront difficilement la valeur, et la manipulation des données sera impossible efficacement. Passer au digital n’est plus une option.

Pourquoi les RH sont ils mécontents de leurs outils ?

Bien souvent, les outils mis en place sont destinés à remplacer leur équivalent papier, sans repenser au process dans son ensemble. Un bon outil doit respecter les principes suivants :

Attention au manque d’ergonomie

Utilisés au quotidien tant par les professionnels RH, que les managers et les collaborateurs, ils doivent être simples à utiliser (s’ils sont plus compliqués à manier qu’un fichier Excel... Les utilisateurs resteront sur Excel). L’expérience utilisateur n’est pas un luxe mais la condition nécessaire de l’adoption des outils (et donc des processus RH).

Attention au manque de réactivité du prestataire

La qualité du service client proposé par l’éditeur et l’évolution de la roadmap sont à prendre en compte. Il faut un service client à l’écoute et expert du métier RH pour une mise en œuvre rapide et pour ajuster les paramétrages au fil des attentes RH & collaborateurs, afin que la prise en main soit simple et l’utilisation confortable. Il faut également une roadmap claire qui permet aux RH d’identifier les futurs chantiers simples à mettre en œuvre.

Attention au manque de données fournies

Pour prendre de bonnes décisions, il faut des données fiables. Exploiter la donnée est essentiel pour orienter et maximiser l’impact de l’action RH. Un outil sans dashboard et sans intégration dans l’éco système de vos outils RH vous forcera à réaliser de nombreux exports et retraitements... Si même il propose des data !

Par quel outil commencer ?

La gestion des talents s’appuie sur un socle de processus RH clés : entretien, formation et GPEC. L’effort des équipes RH qui innovent doit donc se concentrer sur l’amélioration de ces processus, souvent les plus lourds et sur lesquels les collaborateurs ont le plus d’attentes.

S’appuyer sur les entretiens pour évaluer et accompagner
L’entretien annuel et l’entretien professionnel sont la pierre angulaire de la gestion des talents. Ils permettent d’évaluer les performances, détecter des besoins de développement et d’identifier les souhaits d’évolution du salarié. Mais nombre d’entreprises réalisent encore les entretiens au format papier ou dans des outils inadaptés. Par ailleurs 80% des collaborateurs considèrent qu’ils sont inutiles. Digitaliser les entretiens dans un outil ergonomique, acces- sible, est donc un chantier prioritaire pour une politique ambitieuse de gestion des talents.

Développer les compétences en digitalisant la formation
La gestion de la formation a longtemps ressemblé à un calvaire administratif et juridique pour les responsables formation. Elle est trop souvent encore rythmée par un calendrier d’exigences réglementaires, qui parfois n’ont plus de raison d’être. Les collaborateurs déplorent l’absence de politique de formation claire et d’offre de formation, un manque de transparence dans le traitement de leurs demandes (l’effet boite noire) et des délais de réponses souvent trop longs.  Digitaliser permet d’apporter rapidité de traitement et satisfaction collaborateur, tout en dégageant du temps aux équipes RH. Une façon facile de commencer sa dématérialisation des process !

La GPEC pour structurer et donner des perspectives
La GPEC permet de donner des perspectives au collaborateur sur son évolution et de clarifier les attendus sur son poste. Souvent en chantier, elle doit s’appuyer sur une méthodolo- gie simple et des outils flexibles pour éviter les usines à gaz. La GPEC demande une certaine maturité des processus RH et une implication forte des managers dans la construction des référentiels métiers et de compétences. On conseille généralement de s’y atteler une fois les chantiers formation et entretiens maîtrisés.

En résumé, notre conseil est de passer au dématérialiser le plus rapidement possible, en choisissant le chantier le plus consommateur de temps et le moins apprécié de vos collaborateurs. L’effet boule de neige se fera rapidement sentir, vous permettant au fil du temps de lancer des projets de plus en plus ambitieux au service de votre gestion des talents.

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