Les salariés d’une entreprise disposent d’un certain nombre de droits, tout au long de leur carrière. Le droit à la formation en fait partie et doit permettre, soit de maintenir, soit de développer de nouvelles compétences. À l’heure actuelle, plusieurs dispositifs permettent d’accéder à la formation continue, que ce soit le CPF (Compte personnel de formation), la VAE (Validation des acquis de l’expérience) ou le bilan de compétences. Le plan de formation, à l’initiative de l’employeur, fait partie de ces outils permettant la gestion des compétences et des talents dans l’entreprise. Nous vous proposons d’en décrypter les ressorts ci-dessous, notamment en donnant un exemple de plan de formation.
Chaque entreprise se doit de connaître les ressources dont elle dispose en interne, et apprendre à les valoriser lorsque la situation l’exige. Les salariés constituent bien évidemment l’une de ces ressources principales, qui doit donner lieu à un examen attentif afin de définir l’état actuel de l’entreprise et ses besoins en formation à venir.
Le plan dédié à la formation en entreprise est un document établi généralement par l’employeur. Il regroupe l’ensemble des actions de formation que celui-ci doit mener et entend mettre en œuvre pour l’année suivante (c’est-à-dire, l’année N+1 (1)). L’établissement de ce document relève ainsi de la seule initiative et responsabilité de l’employeur. Son élaboration n’est pas obligatoire, même si l’employeur a une obligation de formation professionnelle vis-à-vis de ses salariés. Dans tous les cas, l’accélération des évolutions économiques et technologiques ne peut qu’inciter fortement l’employeur à opter pour cette solution (2). Finalement, la validation du plan ne peut intervenir qu’après consultation des représentants du personnel. (3).
En tant que responsable RH, vous devez savoir que le plan de formation a connu quelques modifications depuis le 1er janvier 2019. L’actuel plan de développement des compétences inclut désormais toutes les actions de formation, dont le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), les formations obligatoires, les formations suivies en interne ainsi que les formations fournies par des prestataires externes (4). L’esprit de la réforme consiste donc à décrire plus spécifiquement les compétences à acquérir par l’entreprise, plutôt que d’exposer simplement un programme de formations à effectuer (5).
La construction du plan de formation suit généralement 4 étapes que nous vous détaillons ci-dessous :
Maintenant que vous êtes parfaitement renseigné sur les objectifs du plan de formation, vous vous demandez certainement comment mettre en place « physiquement » une telle démarche au sein de votre entreprise. Sachez tout d’abord que vous disposez d’une liberté totale dans la conception de votre plan, que ce soit dans le choix du support comme sur la forme. Pour le reste, vous devez idéalement prévoir de la place pour les actions de formation, les bilans de compétences, la validation des acquis, l’expérience ainsi que le calendrier prévisionnel. N’oubliez pas, en tout état de cause, qu’une action de formation doit avoir des objectifs clairs, des moyens pédagogiques et d’encadrement ainsi qu’un dispositif de suivi et d’évaluation des résultats.
Sachez que vous pouvez trouver sur Internet des modèles de plan de formation gratuit. Ils sont généralement très accessibles, et conçus à partir d’outils informatiques comme Word ou Excel. Bien qu’un modèle de plan de formation sur Excel soit susceptible de vous faire gagner un temps précieux, cette solution a tout de même ses limites. En premier lieu, un fonctionnement parfois opaque (avec intégration de formules parfois complexes) et peu performant lorsqu’il s’agit de mesurer avec précision l’impact du projet de formation sur l’activité. De plus, en tant que responsable RH, vous aurez certainement besoin de gérer l’ensemble des formations de vos collaborateurs en même temps, ce qui ne sera pas forcément possible via un tableur classique, du moins pas de manière ergonomique. Vous perdrez donc en temps et en efficacité.
Depuis quelques années maintenant, des outils informatiques font leur apparition, au service d’une plus grande efficacité et une grande productivité des entreprises. Les services RH ont des besoins importants en matière d’accompagnement des transformations et de maîtrise des coûts de gestion. Vous-même, en tant que responsable de service, vous devez prendre les meilleures décisions possible et obtenir idéalement des données fiables et à jour sur chacun de vos collaborateurs. C’est ce que permet la mise en place d’un SIRH ou Système d’information de gestion des ressources humaines.
Vous l’aurez compris, l’intégration d’une solution informatique dans votre entreprise vous permettra, non seulement, de gérer efficacement les tâches administratives courantes, mais vous donnera également la possibilité de vous appuyer sur un outil puissant, au service de la cohésion de votre entreprise. En effet, en tant que responsable RH, vous devez impérativement prêter une oreille attentive aux besoins des salariés. Découvrez ci-après les atouts d’un SIRH à votre service :
Skillup a été conçue pour satisfaire les besoins des responsables des ressources humaines, notamment en matière de formation. Il s’agit en réalité d’un portail RH, c’est-à-dire d’une plateforme constitutive d’un système SIRH via laquelle l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise participent à une démarche active de gestion de leur carrière. Skillup propose ainsi une gestion complète de la formation, via un portail personnalisé qui recueille les besoins et digitalise le plan.
(1) https://www.force-ouvriere.fr/qu-est-ce-qu-un-plan-de-formation
(2) https://www.foederis.fr/bonnes-pratiques-rh/plan-de-formation/
(4) https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/gestion-competences/plan-formation
(5) https://www.ifocop.fr/dispositifs-et-financement/plan-de-developpement-des-competence
(7) https://blog.calexa-group.com/sirh-repondre-besoins-drh