L’année 2024 s’achève et l’heure est au bilan. A cette occasion, Skillup, la plateforme de gestion des talents, a identifié et interrogé 13 décideurs RH pour connaître les actions concrètes qui les ont menés au succès. Parmi le panel d’entreprises de tailles et de secteurs variés figurent : AFM-Téléthon, Groupe Audeo, Domino RH, Neoma Business School, Groupe Aurige, Partoo, Terre Blanche, Groupe Korus.
Un tournant décisif pour les Ressources Humaines
Cette année encore, les RH ont été confrontés à de nombreux défis : ralentissement de la croissance, implémentation de l’intelligence artificielle, montée en puissance des nouveaux modèles d’organisation liés au travail hybride…
En parallèle, le marché de l’emploi s’est tendu, compliquant l’attraction et la rétention des talents. Le pouvoir est désormais passé aux mains des collaborateurs, dont les attentes ne cessent de croître. Ils exigent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, une trajectoire de carrière claire, et un environnement de travail stimulant.
Face à cette réalité, les professionnels RH n’ont plus eu le choix. Ils ont été contraints de réinventer leurs pratiques, d’adopter des outils et stratégies permettant de mieux anticiper et piloter la gestion des talents de leur entreprise.
Au sein du Groupe Audeo, l’équipe Développement RH s’est ainsi tournée vers les nouvelles technologies pour fluidifier et améliorer les processus liés à la gestion des talents.
“Grâce à l’intelligence artificielle, 30 minutes suffisent amplement pour concevoir une fiche de poste détaillée. Ce travail nous prenait des heures par le passé !” se félicite Simon Maslag, Assistant Formation du Groupe Audeo.
Les 7 piliers d’une gestion des talents réussie en 2024
Dans cet environnement en perpétuelle mutation, il n’aura jamais été aussi important de privilégier le partage d’expériences. Voici donc la feuille de route qui a mené à la réussite les 13 professionnels des RH sondés par Skillup, ainsi que les actions concrètes mises en place :
1- Développer un plan de montée en compétences, flexible et personnalisé
Les sondés sont unanimes : il est indispensable de bien analyser les besoins des collaborateurs à l’aide d’une cartographie des compétences, concevoir des parcours de formation sur-mesure (sans oublier le mentorat ou la formation interne), puis mener un travail d’analyse via la data.
2- Impliquer les managers dans la gestion des talents
Les RH sollicités ont confié qu’il était nécessaire d’impliquer les managers dans les processus RH en investissant dans des programmes de formation dédiés, de responsabiliser, de veiller à la collaboration étroite entre le service RH et managers et de reconnaître le rôle de ces derniers dans le développement des talents (primes et/ou récompenses).
3- Favoriser l’engagement collaborateur via un Talent Management dynamique
Le groupe de sondés observe qu’il est préférable d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur présence dans l’entreprise, de réduire le poids des tâches administratives pour un focus sur le véritable cœur de métier, d’offrir des opportunités d’évolution et/ou de mobilité interne adaptées à chaque type de profil.
4- Aligner la stratégie RH sur la stratégie globale de l’entreprise
Pour les RH sollicités, il est primordial d’identifier les compétences clés nécessaires à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise (croissance, expansion à l’international, digitalisation, etc.). Il s’agit d’alimenter la culture d’entreprise et de construire la marque employeur, de mesurer en temps réel la contribution des collaborateurs aux objectifs stratégiques, et d’ajuster régulièrement la stratégie RH.
5- Faire preuve de résilience
Face à un éventail croissant de crises potentielles, tous partagent la même vision : se préparer face aux cyberattaques, anticiper les crises sanitaires avec des protocoles précis, renforcer la qualité de vie au travail (QVT), résister à l’impact des crises économiques (réduction des effectifs, réorganisation, réallocation des budgets).
6- Attirer et fidéliser les meilleurs collaborateurs
Il s’agit ici d’offrir une proposition de valeur employeur (PVE) attractive - rémunération, avantages sociaux, environnement de travail, opportunités d’évolution - créer des parcours professionnels stimulants et transparents, développer une expérience collaborateur agile, promouvoir la diversité, l’inclusion et une politique RSE engagée.
7- Adopter une solution RH intégrée
Pour réussir le virage du digital, les professionnels interrogés recommandent d’évaluer précisément les besoins pour sécuriser le choix de la solution, de consolider les données dans une plateforme unique, de favoriser une adoption rapide des nouveaux outils, de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
Bâtir 2025, les RH en architectes du changement
L’année écoulée a permis aux professionnels des RH de jeter les bases de leur nouvelle stratégie de gestion des talents et d’implémenter des processus de transition durables. Pour 2025, tout reste maintenant à construire.
Pour maintenir le cap, ils devront donc continuer de veiller au bon niveau d’engagement des collaborateurs dans un contexte de travail hybride, où la flexibilité est reine, accompagner les managers dans leur rôle de leadership humain, tout en leur fournissant des outils pour développer leurs équipes de manière cohérente. Bien sûr, ils devront ne pas perdre de vue leur objectif prioritaire : attirer et fidéliser les Talents.