L’intelligence artificielle touche de près tous les périmètres RH de la gestion des talents. Elle va révolutionner beaucoup de choses : création de contenus de formation, émergence de nouvelles compétences clés dans un avenir proche… Les RH ont un rôle essentiel à jouer pour la transition vers un monde professionnel intégrant de manière croissante l’IA, notamment pour aider les collaborateurs à s’approprier ses enjeux.
Les RH doivent et devront s’adapter sur trois dimensions :
Le mouvement est en marche, mais nous sommes encore très loin des niveaux d’adoption qui étaient attendus ou prévus. 20 à 40 % de gains de productivité, suppression massive d’emplois : on n’en est pas encore là.
Voici un article éclairant réalisé grâce à l’intervention de Lobna Calleja Ben Hassine, Formatrice & Speaker AI & RH et Charlotte Flament, Head of Product chez Skillup.
Aujourd’hui, on distingue trois grands types d’entreprises (enquête Unow septembre 2024) :
De nombreux RH sont très curieux face à l’IA mais peinent à anticiper ce qui va arriver. Beaucoup de professionnels s’engagent déjà dans un usage basique : reformulation, correction des fautes d’orthographe… On distingue 4 grands types d’utilisation des IA génératives qui sont assez répandues aujourd’hui.
4 exemples de cas pratiques qui peuvent être travaillées avec un agent IA à défaut d’un logiciel SIRH de gestion des talents :
On distingue aujourd’hui deux typologies d’entreprises :
- Celles qui ont investi dans des solutions en interne sécurisées. Ces solutions sont souvent bridées, les mises à jour et les entraînements sur la data sont moins fréquentes : ces outils sont ainsi souvent moins performants.
- Celles qui ont recours à des solutions externes et doivent prendre des précautions avant d’avoir recours à l’IA. Pour commencer, il est important d’anonymiser toutes les données sensibles (remplacer les coordonnées par des numéros, par exemple). Et ce avant de soumettre les informations et de demander à l'intelligence artificielle de générer des réponses.
Les modèles d'IA proposent parfois de cocher une case pour ne pas utiliser les données soumises pour des activités d’entraînement. La fiabilité de cette mention reste à prouver.
On ne prompte pas de la même façon dans une IA générative en ligne qu’avec un outil en interne. Pour autant, la méthode CRAFT est toujours pertinente pour concevoir un prompt efficace. Assurez-vous d’inclure ces 5 éléments dans vos prompts :
La quantité de contexte donné au prompt va conditionner la pertinence de la réponse par l’IA.
Attention au rôle donné à l’IA. Pour un travail d’analyse, il ne s’agit pas de lui demander d’être DRH mais plutôt de se positionner en tant que data analyst.
Les possibilités de format de rendu sont très variées : texte, tableur, checklist, QCM…
Autre bonne pratique qui complète cette méthode : fournir des exemples pour aider l’IA à bien prendre en compte et comprendre les attentes de la requête. L’IA peut être considérée comme un enfant : plus l’utilisateur est pédagogique et meilleur sera le rendu. Il s’agira ainsi d’expliquer la démarche à suivre avec autant détails que possible afin que l’agent effectue la mission souhaitée.
68 % des salariés français utiliseraient l’IA sans en informer leur direction (étude Fishbowl - mai 2023). Que faire en tant que RH ?
Beaucoup d’entreprises ne permettent pas à leurs collaborateurs d’avoir une solution externe. Pour autant, elles communiquent des guidelines pour encadrer ces usages qui ne sont pas recommandés afin de garantir une sécurité minimale.
Il semble plus responsable d’expliquer aux talents que le recours à une IA générative n’est pas encouragé, tout en partageant les bonnes pratiques en cas d’usage concret : données anonymisées, ne pas donner le nom de l’entreprise… Il est bien plus intéressant de sensibiliser que d’interdire.
L’un des principaux avantages d’un outil métier concerne la bonne contextualisation de l’usage. L’utilisateur de la fonctionnalité n’aura pas besoin de données des informations à l’IA. De la même manière, les contraintes liées au format souhaité sont déjà souvent intégrées. Les données communiquées sont déjà triées et pertinentes. Quelques exemples :
- Création des fiches de poste avec un logiciel de gestion des compétences embarquant l’IA. Toutes les autres fiches sont en base. Le référentiel de compétences est également connu. L’IA peut proposer plus rapidement les compétences adaptées à l’entreprise.
- Création de programmes inter : l’IA peut compléter facilement le catalogue de formation en ligne en allant chercher des informations qui sont centralisées dans l’outil. En quelques clics, il est possible d’enrichir l’offre de formation destinée aux collaborateurs.
Chez Keolis, l’IA a été utilisée pour générer les plannings des chauffeurs de bus en fonction des préférences de chacun. Les résultats ont été très appréciés et ont contribué à améliorer l’expérience collaborateur. Résultat : un plus haut niveau de satisfaction et une meilleure rétention des talents !
Aujourd’hui, on ne peut se fier à 100 % aux résultats fournis par des IA. Le maintien du contrôle humain est incontournable. L’IA Act énonce d’ailleurs un cadre réglementaire assez strict en matière de recours aux nouvelles technologies dans la gestion des talents. Il n’est ainsi pas légal de prendre des décisions sur la base de l’IA qui ont trait :
L’IA Act revient sur trois principes fondamentaux à garder en tête lors du recours à l’IA :
Retrouvez tout ce contenu au format vidéo dans le replay de notre webinaire dédié à l’IA dans la gestion des talents !