Voici le témoignage 5/7 de SoftCie. L'évaluation par compétences comportementales se concentre spécifiquement sur les comportements et les traits de personnalité qui sont importants pour la réussite d'un Talent dans son poste.
Aujourd’hui, la DRH de SoftCie partage son expérience de l’évaluation par compétences comportementales dites soft skills. L'entreprise compte aujourd'hui 500 collaborateurs répartis sur plusieurs sites. Retrouvez plus de détails sur cette organisation en fin d'article. Le Service RH explore 7 méthodes pour l’évaluation de la performance. Il compare les points forts et points faibles des dispositifs mis en place.
Découvrez les étapes de l’évaluation par compétences, ainsi que les avantages et inconvénients de cette méthode.
La méthode de l'évaluation par compétences comportementales démarre avec l'identification précise des compétences non techniques nécessaires à la réussite dans un poste donné. Ces soft skills sont souvent liées à la personnalité et au comportement d'un collaborateur. Elles peuvent varier selon les exigences spécifiques du rôle et la culture de l'entreprise et s'opposent aux savoir-faire techniques.
Pour commencer, l’équipe RH de SoftCie collabore étroitement avec les gestionnaires et les parties prenantes pour identifier les compétences comportementales les plus pertinentes. Le référentiel de compétences peut ainsi inclure des éléments telles que la communication, la collaboration, le leadership, la résolution de problèmes, l'adaptabilité, et bien d'autres encore.
L'identification de ces compétences est également guidée par les valeurs et la vision de l'entreprise. Par exemple, SoftCie est très axée sur l'innovation : elle accorde une importance particulière à des compétences telles que la créativité et la pensée critique. A l’inverse, une organisation axée sur le service à la clientèle peut valoriser des compétences telles que l'empathie et la gestion des conflits.
En comprenant clairement les compétences nécessaires pour réussir dans un poste donné, SoftCie cible mieux ses efforts de développement et favorise une culture d’entreprise basée sur les valeurs partagées.
Une fois les compétences comportementales identifiées, il est temps de définir des indicateurs spécifiques pour chaque soft skill afin de permettre une évaluation objective et cohérente. Ces points de repère servent de critères de mesure pour évaluer la démonstration des compétences par les collaborateurs dans leur environnement professionnel.
Par exemple, pour la compétence en communication, les indicateurs peuvent inclure la capacité à :
De même, pour la compétence en leadership, les indicateurs de SoftCie incluent la capacité à inspirer et à motiver les membres de l'équipe, à prendre des décisions éclairées et à encourager la collaboration. Il ne s'agit pas de compétences techniques, les soft skills ont davantage trait à l'intelligence émotionnelle.
La définition précise de ces indicateurs garantit une évaluation juste et équilibrée des compétences comportementales des collaborateurs. Ils offrent également un cadre clair pour les managers et RH, facilitant ainsi le processus d'évaluation et permettant des retours d'information précis aux Talents.
La collecte de données sur les compétences comportementales peut s’opérer à partir de diverses sources. Un socle de data riche alimente une vue d'ensemble complète du comportement professionnel des collaborateurs. Ces sources peuvent inclure :
Chaque source de données apporte un éclairage différent sur les compétences comportementales d'un collaborateur, permettant ainsi une évaluation plus nuancée et équilibrée. Par exemple, les observations directes des managers apportent des informations sur la manière dont un collaborateur gère les situations de stress au travail. Les retours d'expérience des collègues mettent en lumière sa capacité à travailler en équipe et à collaborer efficacement avec les autres membres.
En combinant ces différentes sources, l’équipe RH de SoftCie obtient une image complète des compétences comportementales de leurs collaborateurs. Elle peut ainsi sécuriser ses plans de développement des compétences et ses décisions en matière de gestion de talents.
Une fois les indicateurs définis et données collectées, il est temps de procéder à l'évaluation des compétences. Ce processus RH peut se réaliser lors d'entretiens périodiques de performance, de revues de performance annuelles ou d’entretiens d'évaluation à 360 degrés impliquant plusieurs parties prenantes.
Pendant cette phase, les gestionnaires et les évaluateurs examinent les données collectées et évaluent la démonstration des compétences comportementales par les collaborateurs. Ils utilisent les indicateurs définis précédemment comme guide pour évaluer la performance des collaborateurs dans chaque domaine de compétence.
Il est essentiel que l'évaluation soit menée de manière objective et équitable, en tenant compte à la fois des forces et des domaines à améliorer de chaque collaborateur. Les évaluateurs doivent également être formés pour fournir un retour précis aux collaborateurs. Leur esprit critique permet de bien prendre en compte et souligner les réussites, ainsi que d'identifier les opportunités de développement.
Après le déploiement du système d'évaluation, SoftCie délivre un feedback détaillé aux collaborateurs sur leurs compétences comportementales. Ce partage d’informations doit être constructif, spécifique et axé sur des exemples concrets de comportements observés. Il doit également inclure des suggestions d' axes d'amélioration et des recommandations pour le développement professionnel, en dehors des hard skills.
En fonction des résultats de l'évaluation, des plans de développement individuels peuvent être élaborés pour chaque collaborateur. Ces plans peuvent inclure :
Le processus de feedback et de développement doit être continu et itératif, permettant aux collaborateurs de suivre leur progression fil du temps. Cela favorise une culture d’entreprise apprenante et de croissance au sein de l'organisation. En effet, chaque Talent est encouragé à prendre en charge son propre développement professionnel.
✅ Alignement sur les besoins spécifiques du poste : les compétences comportementales nécessaires à la réussite dans un poste donné sont identifiées et évaluées. Cette méthode assure un alignement étroit entre les attentes du référentiel métier et les compétences des collaborateurs.
✅ Détection précoce des besoins de développement : En évaluant régulièrement les soft skills, les organisations identifient rapidement les lacunes et les opportunités de développement chez les Talents. Elles peuvent ainsi de prendre des mesures correctives avant de ne devoir faire face à des problèmes majeurs.
✅ Amélioration de la communication et de la collaboration : En mettant l'accent sur des compétences telles que la communication, la collaboration et le leadership, cette méthode favorise des relations de travail positives et efficaces.
✅ Prise de décision plus éclairée : grâce aux données objectives sur les compétences comportementales de leurs collaborateurs, les gestionnaires fiabilisent leurs décisions en matière de recrutement, de promotion et de développement des talents.
✅ Culture d'apprentissage et d'amélioration continue : En encourageant les collaborateurs à prendre en charge leur propre développement professionnel, cette méthode les aide à devenir acteur de leur parcours de carrière. La GEPP s’inscrit dans une approche dynamique.
❌ Défis liés à la collecte de données : Collecter des données sur les compétences comportementales à partir de sources multiples peut être complexe et exigeant en termes de logistique et de coordination.
❌Subjectivité dans l'évaluation : L'évaluation des soft skills peut être sujette à l'interprétation subjective de la part des évaluateurs, personnelle et professionnelle. Cela peut entraîner des biais et des incohérences dans les résultats.
❌Complexité de la définition des indicateurs : Définir des indicateurs précis pour chaque soft skill peut être complexe et nécessite une compréhension approfondie des exigences du poste et de la culture de l'entreprise.
❌Charge de travail supplémentaire pour les gestionnaires : La collecte de données, l'évaluation et le feedback liés aux compétences comportementales représentent une charge de travail supplémentaire pour les RH, surtout s'ils doivent gérer de grandes équipes.
❌Risque de découragement des collaborateurs : Les collaborateurs peuvent se sentir découragés ou frustrés si l'évaluation de leurs soft skills ne correspond pas à leurs attentes ou s'ils perçoivent le processus d'évaluation comme injuste ou partial.
En pesant soigneusement ces avantages et inconvénients, SoftCie peut trancher. La méthode de l’évaluation par compétences comportementales est-elle la démarche la plus appropriée pour mesurer la performance de ses collaborateurs ?
Spoiler : d'autres approches du processus d'évaluation pourraient mieux répondre à ses besoins spécifiques, telles que le management par objectif… Rdv au prochain épisode !
C'est normal. Il s'agit d'une entreprise fictive de technologie en pleine croissance. Organisation dynamique et innovante, elle a été fondée il y a 10 ans par un groupe d'ingénieurs passionnés. Depuis sa création, SoftCie se concentre sur la création de solutions logicielles personnalisées pour ses clients.
Les équipes mettent l'accent sur la qualité, l'innovation et la satisfaction du client. Le Service RH est en quête constante de nouvelles solutions pour optimiser sur le long terme la gestion des Talents. Suivez les aventures de SoftCie qui explore semaine après semaine les différentes méthodes d'évaluation de la performance !
Suivez les aventures de SoftCie qui explore semaine après semaine les différentes méthodes d'évaluation de la performance !
Six méthodes d’évaluation de la performance complémentaires ont été testées :
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