L’entretien de départ, aussi appelé entretien d’offboarding, est souvent perçu comme une formalité. Il s’agirait d’un simple échange administratif correspondant à une fin de parcours au sein de l'entreprise.
Ce moment privilégié permet pourtant de recueillir des retours précieux sur l’expérience du collaborateur, qu’il soit en départ volontaire ou contraint. Réussir cet entretien offre l’opportunité d’identifier les leviers d’amélioration pour l’entreprise. Il permet également de laisser une dernière impression positive sur un salarié qui quitte l’organisation.
Au-delà de son aspect formel, l’entretien de départ est un outil stratégique pour ajuster les politiques RH, améliorer la rétention des talents et renforcer la culture d’entreprise. Bien mené, il permet de collecter des informations qui, si bien exploitées, peuvent faire évoluer l’organisation et ses pratiques.
Dans cet article, nous vous guiderons sur l’importance de cet entretien. Découvrez les bonnes pratiques à adopter et les erreurs à éviter, afin que ce processus soit bénéfique tant pour l’entreprise que pour le collaborateur.
L’entretien de départ est un échange mené entre le collaborateur sortant et un responsable RH ou son manager direct. L’objectif est de comprendre les raisons de son départ et d’obtenir un retour sur son expérience au sein de l’entreprise. Il peut prendre la forme d’une rencontre physique ou d’un entretien en visioconférence selon la situation.
Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation ou de performance, l'entretien d’offboarding se concentre sur l'aspect global de l'expérience du salarié et de ses relations avec l’entreprise.
Il existe deux principaux types d’entretien de départ :
L’entretien de départ est souvent perçu comme un acte symbolique de clôture. En réalité, il s'agit d'une étape stratégique pour mieux comprendre les forces et les faiblesses de l’organisation.
L’entretien de départ constitue une occasion unique pour l’entreprise de recueillir des retours honnêtes et constructifs sur son fonctionnement interne. C’est un moyen de repérer des signaux faibles. Ces derniers peuvent se matérialiser sous différentes forme : tensions internes, pratiques managériales défaillantes ou processus RH ne répondant plus aux attentes des collaborateurs.
L’entretien d’offboarding réussi permet de :
Enfin, cet entretien est un outil d’analyse stratégique. Les retours collectés alimentent les réflexions autour de l’amélioration des processus RH.
Une gestion des départs efficace démarre par une bonne préparation. Pour que cet échange soit réellement bénéfique, plusieurs bonnes pratiques sont à respecter. Voici les clés pour réussir un entretien d’offboarding :
Suivant le type de départ du (presque) ancien collaborateur, la trame d'entretien offboarding sera différente.
Questions générales :
Questions sur le management et l’équipe :
Questions sur l’expérience globale de l’entreprise :
Questions pour l’avenir :
Retrouvez des modèles de trames d’entretien d’offboarding adaptées à tous les contextes dans le Kit Offboarding. En bonus, profitez de checklists des actions à mener (certificat de travail, solde de tout compte...). Assurez ainsi le départ d'un collaborateur de manière 100 % conforme à la réglementation.
Une fois l'entretien d’offboarding réalisé, il est temps d’analyser les données collectées afin d'en tirer des enseignements concrets. Pour que ces informations soient utiles, elles doivent être exploitées de manière structurée et partagée avec les équipes pertinentes.
Il est utile de centraliser les retours dans un outil dédié pour éviter que des retours importants ne se perdent. Utiliser un logiciel SIRH peut faciliter cette démarche. Les outils d’entretien permettent de piloter les campagnes avec précision et d’extraire les données souhaitées en quelques clics.
Dans un second temps, il est intéressant d’analyser les données pour repérer des tendances. Les informations recueillies peuvent indiquer des départs fréquents dans un même département ou des motifs récurrents de mécontentement (manque de reconnaissance, salaire insuffisant, manque de perspectives d’évolution, etc.).
Ces tendances doivent être suivies et étudiées par le département RH pour prendre des mesures correctives. Gérer les départs peut conduire, par exemple, à ajuster la stratégie de gestion des talents ou proposer davantage de formations.
L’objectif de l’entretien de départ n’est pas seulement d’écouter, mais aussi d’agir. Lorsque des problèmes émergent, il est important que l’entreprise ajuste ses pratiques RH en conséquence. Par exemple, plusieurs talents expriment leur frustration vis-à-vis d’un manque d’opportunités de carrière. Il peut être pertinent de revoir la gestion des parcours professionnels et de mettre en place des actions de mobilité interne.
Les managers jouent un rôle central dans la fidélisation des collaborateurs. Le processus d'offboarding peut les aider à prendre conscience de leurs forces et de leurs axes d'amélioration. Il est important que ces résultats soient partagés avec les responsables concernés pour qu’ils puissent adapter leur gestion d’équipe et éviter des départs similaires à l’avenir.
Les ressources humaines gagnent à analyser systématiquement les données issues des entretiens de départ d'un salarié et à mettre en œuvre des actions concrètes pour y répondre. L’entreprise améliore ainsi sa rétention des talents et renforce son image d’employeur attractif.