En février 2025, une dizaine d’entreprises se sont réunies pour échanger autour de l’avenir de la gestion des compétences. Certains témoignages convergent. Certaines pratiques s’opposent radicalement en termes de stratégie et de déploiement. Cet évènement a donné naissance à un état des lieux éclairant de la gestion de carrière en entreprise, complété par une projection à 2030 de ce défi RH.
Un nombre croissant d’entreprises se saisissent des enjeux portés par la gestion des compétences. Ce regain d’intérêt s’explique par différents facteurs. Suivant le contexte de chaque organisation, il peut s’agir de sécuriser le présent et projeter l’avenir, identifier les compétences critiques, anticiper les besoins de formation et de recrutement…
Aujourd’hui, la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) revêt une importance stratégique pour la majorité des entreprises interrogées. En effet, mettre en place des plans de successions ou plans de mobilité est parfois indispensable pour assurer la pérennité de l’organisation.
« Une pyramide des âges de la population cadre vieillissante, détenant des compétences clés, nous oblige à concevoir des plans de succession. L’identification des compétences à mobiliser et la conception de plans de carrière est un vrai sujet. » déclare le Responsable Recrutement & GPEC d’une entreprise dans le secteur du travail temporaire.
Outre ce constat, la gestion des compétences permet de soutenir la performance présente et future des entreprises et fidéliser les meilleurs profils. La première étape consiste souvent à construire un référentiel de compétences ou un référentiel métier. En moyenne, une fiche de poste comprend 16 compétences.
“Nos fiches de poste comprennent en moyenne 4 compétences relatives au savoir être. Sur la technicité métier, il peut y en avoir beaucoup plus. Nous avons créé des critères différenciants que le talent doit posséder pour solliciter une évolution ou son inscription dans un parcours managérial”, complète l’entreprise sus-mentionnée.
Les frustrations des RH en matière de gestion des compétences se cristallisent autour de trois principaux défis.
Sur le terrain, il est particulièrement complexe de mettre en place et de maintenir un référentiel à jour. Lorsque la rédaction des fiches de poste est enfin finalisée… Le travail est parfois déjà obsolète.
Certains RH pointent du doigt la difficile transition entre une campagne d’évaluation à un pilotage RH stratégique. Souvent par manque d’outils dédiés ou de temps, les spécialistes peinent à définir des plans de carrière inspirants pour les collaborateurs et créateurs de valeur pour l’organisation.
Enfin, l’identification des compétences clés de demain pose des difficultés à de nombreux RH. Chaque jour, de nouveaux métiers apparaissent et se tenir à jour des évolutions du marché s’apparente à un véritable défi.
« Les experts vantent un passage nécessaire à une organisation "skill-based" pour anticiper les évolutions des postes de plus en plus rapides. Ce que nous observons sur le terrain, c'est que cette anticipation est encore très théorique, surtout sur des entreprises de plus petite taille (ETI). Aujourd'hui, le challenge principal des RH reste de faire le premier pas pour déployer un référentiel de compétences, pertinent et dynamique, qui fait office de langage commun et est adopté par les collaborateurs et les managers. » précise Charlotte Flament, Head of Product chez Skillup.
L’émergence de l’IA est source d’inspiration pour la fonction RH. Le fait de pouvoir recourir à des IA pour améliorer ou compléter l’existant séduit un grand nombre d’organisations.
Autre sujet qui revient souvent, l’implication des managers. Ce sont des acteurs clés pour une gestion des compétences efficace. Ils ont la connaissance terrain des métiers et des compétences requises, ils sont les mieux placés pour évaluer les collaborateurs.
Pour autant, ils ont encore souvent du mal à entrer dans les projets GEPP : trop fastidieux, utilité non perçue, voire menace de perdre les meilleurs profils de leur équipe dans le cadre d’une mobilité interne. Il reste du chemin à parcourir !
Enfin, le sujet des compétences transverses concentre l’attention des RH. Une
compétence transverse est un avantage majeur à l’heure où les métiers se
transforment à une vitesse accélérée. En matière de gestion des talents, ces compétences sont souvent clés pour une entreprise agile qui s’adapte plus facilement à son environnement.
Entre les rêves et les réalités, il n’y a parfois qu’un outil. Ainsi, les RH se sont prêtés au jeu d’imaginer le futur des logiciels de GEPP. Un module permettant à toutes les parties prenantes de bénéficier d’une meilleure visibilité sur les plans de carrière est plébiscité. Champ des possibles, parcours à suivre, délai envisageable : d’ici 2030, on peut penser que les outils RH seront des alliés incontournables pour la définition des plans de carrière.
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MÉTHODOLOGIE :
Document réalisé suite à la tenue à Paris du Club Utilisateurs Skillup en date du 6 février 2025, ayant réuni 10 experts RH issus de secteurs différents.