La nouvelle année marque un moment stratégique pour les entreprises. Elle s’accompagne de nouveaux objectifs et souvent de remises à plat des priorités. Les collaborateurs expriment de leur côté des attentes : évolution de carrière, acquisition de nouvelles compétences...
Un plan de développement des compétences structuré est bien plus qu’une simple formalité RH. Les responsables RH doivent résoudre une équation complexe :
Dans cet article, nous vous guidons pour structurer des plans de développement alignés sur vos priorités stratégiques, tout en maximisant leur impact sur vos équipes. Vous découvrirez les étapes à suivre et les erreurs à éviter pour une année 2025 réussie !
L’environnement économique évolue constamment. Les entreprises doivent être en capacité d’adapter rapidement leur stratégie pour rester compétitives. Par exemple, une enseigne de retail investissant dans l’e-commerce devra former ses équipes sur des compétences numériques spécifiques : gestion de plateformes, service client omnicanal... Cela appelle une planification précise et un suivi rigoureux.
Un outil de gestion des compétences intégré dans un SIRH se révèle une aide précieuse. Il permet d’identifier rapidement les écarts de compétences et de pouvoir ainsi proposer des actions correctives.
Investir dans le développement des compétences internes permet de répondre aux besoins stratégiques et de réduire les coûts liés au recrutement externe. Prenons l’exemple d’une entreprise technologique qui forme ses collaborateurs à un nouveau langage de programmation. Au lieu d’embaucher des profils rares et coûteux, la stratégie RH capitalise sur les équipes existantes. ELle crée un cercle vertueux de rétention des talents et de montée en compétences.
Les tableaux de bord proposés par les SIRH talents permettent aux RH et aux managers de suivre ces investissements en temps réel et de justifier leur impact.
D’après une étude Gallup, les employés ayant accès à des formations pertinentes sont 24 % plus engagés que leurs homologues. En intégrant des formations personnalisées et des retours réguliers dans les plans de développement, les RH favorisent la performance et la fidélisation des talents. La mise en œuvre d'une culture d’entreprise apprenante permet également de renforcer l’engagement collaborateur.
Un processus RH méthodique et aligné est indispensable. Voici les étapes clés pour y parvenir.
Avant de concevoir des plans de développement, il est nécessaire de comprendre où l’entreprise souhaite aller dans l’année à venir. Cela passe par une analyse approfondie des objectifs stratégiques mis à jour :
La réussite d’un plan de formation repose sur une compréhension précise des compétences déjà disponibles en interne.
Des objectifs bien définis sont le socle de toute stratégie de ressources humaines réussie.
Un logiciel dédié aux entretiens facilite le management par objectifs.
Un plan efficace est avant tout adapté aux besoins spécifiques de chaque collaborateur.
5. Mettre en place un suivi régulier
S’équiper avec les bons outils est essentiel pour concevoir des plans de développement efficaces, suivre leur progression et maximiser leur impact. Voici trois catégories d’outils indispensables à mettre en œuvre.
Un logiciel SIRH permet de centraliser et d’optimiser la gestion des compétences. Ces outils offrent des fonctionnalités avancées pour structurer les plans de développement, suivre les progrès et aligner les priorités stratégiques avec les besoins individuels.
Les tableaux de bord RH offrent une vue d’ensemble sur les compétences acquises, les formations en cours et les écarts à combler. Ces outils facilitent la prise de décision en matière de gestion des ressources humaines. Ils renforcent aussi la collaboration entre les managers et les RH.
Les indicateurs de performance (KPIs) liés à la montée en compétences doivent être intégrés dans les évaluations périodiques, comme la people review. Avec des logiciels Talent, les données sont automatiquement collectées et intégrées dans les rapports d’évaluation, garantissant un processus fluide et cohérent.
Malgré les meilleures intentions, certaines erreurs peuvent compromettre l’efficacité des plans de développement. Voici les pièges à éviter pour une politique RH sans faux pas.
Les compétences techniques sont essentielles, mais négliger les soft skills peut freiner la performance globale. La communication, la résilience ou encore la gestion des conflits sont tout aussi importantes pour faire face à des situations complexes et collaboratives.
Un plan de développement standardisé peut démotiver les meilleurs talents. Chaque profil a des aspirations et des besoins spécifiques qui méritent d’être pris en compte. Sans personnalisation, les collaborateurs risquent de ne pas s’engager pleinement, réduisant ainsi l’efficacité des formations.
Même le plan le plus élaboré peut échouer sans un suivi rigoureux. Les efforts d’apprentissage risquent de s’essouffler rapidement si les managers et les RH ne maintiennent pas un lien constant avec les collaborateurs. La mise en place de points réguliers s’impose pour ajuster les objectifs, renforcer la motivation et valider les progrès.
Construire des plans de développement des compétences alignés avec les priorités stratégiques de l’entreprise est un levier clé pour :
- répondre aux défis du marché,
Grâce à des étapes structurées, des outils performants et un suivi rigoureux, les RH peuvent transformer les compétences en moteur de performance durable.
En intégrant les résultats liés à la gestion du capital humain dans des indicateurs stratégiques, vous démontrez la valeur ajoutée de vos actions aux dirigeants, tout en assurant un impact concret sur la croissance de l’entreprise.
Faites de 2025 une année d’apprentissage continu et de réussite partagée, où chaque collaborateur joue un rôle actif dans l’atteinte des objectifs collectifs. La transformation commence dès maintenant. Tout le travail autour de la marque employeur, de la gestion prévisionnelle des emplois et de la mobilité interne ne saurait attendre !