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Aligner la stratégie RH sur la stratégie d’entreprise alimente une dynamique positive. Cette démarche permet de créer de la valeur à chaque niveau de l’organisation. Sur le terrain, 46 % des RH affirment ainsi que leur Direction considère la gestion des talents comme un enjeu prioritaire (étude 2024 de l’institut CIPD).
L’enjeu est de taille : aligner la stratégie RH sur les priorités business permet d’améliorer la performance globale et de renforcer l'engagement collaborateur. Il ne s'agit plus simplement de gérer l’administratif ou les formations, mais bien de faire des RH un levier stratégique contribuant à des résultats mesurables.
Découvrez pourquoi cet alignement est devenu incontournable et la méthode à suivre pour le mettre en place efficacement.
Pourquoi aligner la stratégie RH sur les priorités de l’entreprise ?
Répondre aux transformations économiques et digitales
Les bouleversements technologiques et les attentes évolutives des consommateurs / clients forcent les entreprises à revoir leurs modèles d’organisation ou leur offre. Dans ce contexte, les RH jouent un rôle clé pour anticiper et accompagner ces changements.
Prenons un exemple. Une entreprise du secteur de la distribution décide de développer une plateforme e-commerce. Elle devra recruter des profils techniques et former ses équipes à la gestion omnicanale. Un service RH aligné avec cette stratégie permettra d’accélérer cette transition en identifiant les compétences clés à acquérir et en structurant un plan de formation pertinent.
Optimiser les ressources internes et réduire les coûts
L'alignement stratégique des RH contribue également à une meilleure allocation des ressources. En identifiant les compétences internes disponibles et en anticipant les besoins futurs, il devient possible de limiter les recrutements externes souvent coûteux.
Le ROI RH est souvent boosté via un plan de développement des compétences efficace. Une culture d'entreprise favorisant la mobilité interne permet de réduire les coûts de recrutement. Les effets vertueux sont nombreux :
- les meilleurs profils motivés par des perspectives d’évolution concrètes,
- la rétention des talents contribue à améliorer la marque employeur,
- les risques liés à l’intégration de nouvelles recrues sont maîtrisés (rupture de contrat durant la période d’essai, etc.).
Renforcer l'engagement collaborateur et la culture d'entreprise
Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils comprennent leur rôle dans la réalisation des objectifs de l'entreprise. Une politique RH alignée permet de créer une dynamique motivante en offrant des plans de carrière cohérents et des opportunités de développement adaptées aux besoins stratégiques.
Les 5 étapes pour aligner la stratégie RH sur la stratégie de l'entreprise
1. Analyser les priorités stratégiques de l'entreprise
Pour aligner la stratégie de gestion des ressources humaines sur les priorités de l’entreprise, commencez par une compréhension fine des objectifs business.
- Étudiez les projets stratégiques (expansion internationale, transformation digitale, innovation produit).
- Analysez les enjeux financiers, commerciaux et opérationnels.
- Participez aux comités de direction pour appréhender au mieux les orientations stratégiques de l'organisation.
Sur le terrain : Réalisez une cartographie des objectifs stratégiques et associez à chacun des priorités RH spécifiques (recrutement, développement des compétences, accompagnement managérial).
2. Identifier les leviers RH pour accompagner ces priorités
La gestion stratégique des ressources humaines repose sur l'identification des actions RH à fort impact.
- Priorisez les compétences critiques nécessaires pour atteindre les objectifs business.
- Définissez une politique de gestion des talents cohérente avec la stratégie de l'entreprise.
- Structurez une démarche GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) rythmée pour anticiper les évolutions de métiers.
Sur le terrain : Mettez en place et exploitez une cartographie des compétences pour identifier les écarts entre les compétences disponibles et celles nécessaires à la réussite des projets stratégiques.
3. Définir des KPI RH alignés sur les objectifs business
Pour démontrer l’impact RH et assurer une gestion stratégique des RH efficace, il est essentiel de piloter les résultats à l’aide de KPI RH pertinents.
- Sélectionnez des indicateurs quantifiables tels que le taux de rétention, la durée moyenne de recrutement et le taux de complétion des formations.
- Intégrez également des KPIs qualitatifs comme le score d'engagement collaborateur ou le NPS interne.
- Suivez ces indicateurs régulièrement pour la mise à jour ou l'ajustement de vos plans d'action.
Sur le terrain : Centralisez ces données dans des tableaux de bord RH dynamiques via un logiciel SIRH en Cloud pour un monitoring précis et en temps réel.
4. Mobiliser les managers comme relais stratégiques
Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la stratégie RH. Ils doivent traduire les objectifs stratégiques en actions concrètes pour leurs équipes.
- Formez les managers pour qu'ils comprennent et relaient les enjeux stratégiques de l'entreprise.
- Encouragez-les à fixer des objectifs qui ont du sens et alignés sur les priorités business.
- Mettez à leur disposition des outils dédiés pour le suivi des compétences et des entretiens RH.
Sur le terrain : Organisez des échanges réguliers entre managers et salariés afin d’évaluer le statut des objectifs et d’impulser une démarche d'amélioration continue.
5. Suivre et ajuster en continu
L’alignement stratégique des RH n’est pas figé. Il doit évoluer en fonction des performances de l’entreprise et des retours terrain.
- Planifiez des points trimestriels pour analyser l'évolution des KPI RH.
- Ajustez vos actions en fonction des écarts constatés.
- Impliquez les collaborateurs dans la réévaluation des objectifs.
Sur le terrain : Déployez un processus de feedback constructif pour recueillir les suggestions des managers et des collaborateurs sur l’efficacité des initiatives RH.
Le SIRH Talent : un facilitateur de l'alignement stratégique des RH
Avec un SIRH Talent, il est plus simple d’impulser une gestion intégrée des talents. Ces outils permettent une gestion centralisée et automatisée des processus RH.
Un SIRH centralise les informations clés sur les collaborateurs : compétences, parcours professionnels, évaluations et souhaits d'évolution. Cela facilite l’identification des écarts entre les compétences disponibles et celles nécessaires pour atteindre les objectifs de la stratégie globale l’entreprise.
Les données accessibles en temps réel permettent à la fonction RH de construire une cartographie précise des compétences critiques. Cette ressource est essentielle pour anticiper les besoins et déployer des plans d'actions cohérents.
Avec des logiciels SIRH, les campagnes d’évaluation (entretiens annuels, people reviews) sont automatisées et standardisées. Les managers peuvent ainsi suivre de manière continue la performance de leurs équipes, fixer des objectifs alignés sur les priorités de l'entreprise et ajuster les plans d'action en temps réel.
L’automatisation réduit la charge administrative. Les RH profitent de davantage de temps pour des actions à forte valeur ajoutée, telles que l’analyse des données et le pilotage stratégique.
Les SIRH offrent des espaces collaboratifs où managers et RH peuvent suivre les plans de développement des collaborateurs et partager des feedbacks. Cette transparence améliore l’implication des managers dans la gestion des talents. Elle garantit une meilleure cohérence entre les objectifs stratégiques et opérationnels.
Un SIRH bien utilisé devient ainsi bien plus qu'un outil administratif : il se transforme en une véritable boussole stratégique pour les RH, permettant de démontrer leur impact et d'optimiser la gestion des talents en phase avec les priorités de l'entreprise.
Sur le terrain : Optez pour un SIRH au sein duquel les différents modules communiquent entre eux afin de profiter de synergies. Entretiens, Formation, GEPP et People Review : 4 piliers à prendre en compte pour engager, développer et fidéliser vos talents.
Les erreurs à éviter pour aligner la stratégie RH sur les priorités de l’entreprise
Travailler en silo
L’une des erreurs les plus fréquentes est de considérer les RH comme une fonction isolée, coupée des autres départements stratégiques tels que la finance, le marketing ou la direction générale. Cette approche limite la capacité des RH à comprendre les enjeux business et à proposer des initiatives réellement alignées sur les objectifs de l’entreprise.
Les décisions RH, comme la définition des processus de recrutement ou des politiques de formation, doivent être cohérentes avec les priorités financières et opérationnelles. Sans une collaboration étroite, le risque est de perdre en efficacité et de ralentir la mise en œuvre des projets stratégiques.
Sur le terrain : Organisez des comités stratégiques transversaux réunissant RH, finance et direction générale pour définir ensemble les actions prioritaires et suivre régulièrement leur avancement.
Définir des KPI RH déconnectés des priorités business
Un autre écueil consiste à suivre des indicateurs RH qui n'apportent pas de valeur ajoutée pour le business. Par exemple, se focaliser uniquement sur le nombre de formations réalisées ou le volume de recrutements ne donne qu’une vision partielle de la contribution RH.
Exemples d’indicateurs insuffisants :
- Nombre de formations réalisées sans évaluer leur impact sur la montée en compétences.
- Taux d’absentéisme global, sans croisement avec des données sur les conditions de travail ou la satisfaction.
Sur le terrain : Privilégiez des KPI RH connectés aux priorités stratégiques de l’entreprise, comme :
- Le taux de conversion des recrutements sur des postes critiques.
- Le nombre de promotions internes dans des équipes clés.
- L’évolution du taux de satisfaction collaborateur post-formation.
Négliger la communication interne autour des objectifs RH
Même lorsque la stratégie de gestion des talents est parfaitement définie, son impact peut être limité si elle n’est pas bien communiquée. Une mauvaise compréhension des objectifs de la gestion RH par les collaborateurs et les managers entraîne une démobilisation et un manque d'adhésion.
Sans une communication claire, les équipes ne voient pas en quoi leurs efforts contribuent à la réussite de l'entreprise, ce qui peut générer une perte d'engagement.
Sur le terrain :
- Développez une communication proactive autour des objectifs RH, en expliquant leur lien direct avec les priorités stratégiques.
- Organisez des points d’information réguliers avec les équipes pour partager les avancées et célébrer les réussites.
- Mettez en place des tableaux de bord RH visibles par les collaborateurs pour suivre l'atteinte des objectifs.
