5 KPI RH de la GEPP ou gestion des compétences

La GEPP et la gestion des compétences conditionnent le développement professionnel des collaborateurs et l'atteinte des objectifs RH. Pour optimiser leur efficacité, il est impératif de mesurer et d'évaluer l’impact des actions entreprises. C'est là qu'interviennent les indicateurs clés de performance des ressources humaines, aussi appelés les KPI RH.

5 KPI RH sont à suivre en priorité pour la GEPP ou la gestion des compétences. Vous serez ainsi mieux équipé(e) pour gérer le plan de développement des compétences afin de renforcer l'engagement collaborateur et développer leurs skills. Deux éléments qui contribuent au succès de votre gestion des talents et de votre entreprise !

Revue en détails des 5 KPI RH ou indicateurs de performance RH à mettre en place pour piloter efficacement votre GEPP et votre gestion des compétences !

📈 Les KPI liés à la rétention des Talents

La fidélisation des Talents constitue un enjeu prioritaire pour les Services RH. Un taux élevé de rotation du personnel peut compromettre la stabilité et la continuité des activités. Il engendre des coûts significatifs liés au recrutement et à la formation de nouveaux salariés et pénalise la marque employeur. Ainsi, surveiller de près le KPI sur la rétention des talents est essentiel pour prendre le pouls de la santé globale de l'entreprise.

Pour mesurer ce KPI, les professionnels des RH peuvent suivre le taux de rotation du personnel, c'est-à-dire le pourcentage de salariés qui quittent l'entreprise sur une période donnée. Un taux de rotation élevé peut indiquer des problèmes sous-jacents :

des lacunes dans la gestion des compétences,
des problèmes de culture d'entreprise,
des opportunités insuffisantes de développement professionnel.

Pour améliorer l’engagement collaborateur et la rétention des talents, les entreprises peuvent mettre en œuvre diverses stratégies et plans d'action. Ils peuvent élaborer des programmes de développement professionnel, adopter un système de gestion de la performance, créer un environnement de travail inclusif et stimulant.

Par exemple, une entreprise peut offrir des opportunités de formation continue via un TMS ou un LMS . Ces outils permettent aux employés de progresser dans leur carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois.

📈 Les KPI concernant la mise en pratique des compétences acquises

La mise en pratique des nouvelles compétences acquises est un indicateur RH important pour évaluer l'impact réel des programmes de développement des salariés. Il évalue dans quelle mesure les connaissances et les compétences acquises lors des formations sont effectivement appliquées dans le contexte professionnel, et donc leur utilité réelle pour l'entreprise.

Ce KPI joue un rôle essentiel dans l'évaluation de l'efficacité de la gestion de la formation. Il permet de passer de la simple participation à une session de formation à une évaluation plus approfondie de l'impact sur les compétences et la performance des collaborateurs.

En mesurant la mise en pratique des compétences acquises, les entreprises peuvent déterminer si les investissements dans la formation sont rentables. Les RH peuvent mesurer si les sessions contribuent réellement à l'amélioration de la gestion de la performance.

Pour mesurer et suivre la mise en pratique des compétences acquises, les entreprises peuvent mettre en place des mécanismes d'évaluation et de suivi, tels que :

des évaluations périodiques des performances,
des entretiens annuels d’évaluation,
des retours d'expérience après les formations.

Ces mécanismes permettent de recueillir des informations qualitatives sur l'application des compétence : la mise en place des nouveaux savoir-faire est-elle adaptée aux conditions de travail ? Les RH identifient les éventuels obstacles ou besoins supplémentaires en matière d' emplois et des compétences.

📈 Les KPI relatifs à la promotion interne

La promotion interne alimente la gestion des compétences, offrant aux Talents la possibilité d'évoluer au sein de l'organisation et de développer leurs compétences professionnelles. Les KPI relatifs à la promotion interne permettent d'évaluer l'efficacité de l'entreprise à identifier, former et promouvoir ses Talents internes.

Un des KPI clés dans ce domaine est le taux de promotion interne, qui mesure le pourcentage de salariés qui accèdent à des postes de niveau supérieur au sein de l'entreprise. Ce taux reflète la capacité de l'organisation à reconnaître et à valoriser le potentiel de ses propres collaborateurs. Les RH favorisent ainsi la rétention des Talents et l’anticipation des futurs besoins en compétences.

En parallèle, le temps moyen pour accéder à une promotion interne constitue également un indicateur important. Il permet d'évaluer la fluidité du processus de promotion interne et la rapidité avec laquelle les Talents sont identifiés et promus. Un délai trop long peut décourager les employés et entraîner une perte de l'engagement collaborateur. Un processus RH efficace stimule la motivation et renforce le sentiment d'appartenance à l'entreprise.

Pour améliorer les KPI relatifs à la promotion interne, les entreprises peuvent mettre en place :

des programmes pour faire monter en compétences les Talents,
des plans de succession au travers de la mise en œuvre de la people review,
des processus de promotion transparents et équitables.

En offrant des parcours de formation professionnelle et de développement sur mesure, ainsi que des critères transparents pour l'avancement, les organisations sécurisent leur « réservoir » de Talents internes.

📈 Les KPI relatifs au plan de développement des compétences

Le temps nécessaire pour construire le référentiel des compétences, tout comme la cartographie des compétences, constitue un KPI essentiel pour évaluer l'efficacité de la gestion des compétences. Cet indicateur RH mesure la rapidité avec laquelle l'entreprise parvient à identifier et à documenter les compétences clés requises pour chaque poste et chaque niveau hiérarchique.

Un délai court pour la construction du référentiel et la cartographie des compétences témoigne d'une gestion RH proactive et efficiente. Celle-ci assure à l'entreprise de rester agile et réactive aux besoins changeants du marché et de l'organisation. En identifiant rapidement les lacunes en matière de compétences et en développant des plans d'action appropriés, les entreprises s’assurent que leurs Talents disposent des compétences nécessaires pour réussir dans leur rôle.

Pour améliorer ce KPI, la stratégie RH doit s'accompagner de processus et outils efficaces pour la collecte, l'analyse et la documentation des compétences. L'utilisation de logiciels de gestion des compétences facilite cette mission en automatisant certaines tâches et en créant de la valeur grâce à l’intelligence artificielle. Pour découvrir comment cela fonctionne, découvrez la vidéo de présentation du logiciel GEPP de Skillup.

Les KPI relatifs au plan de développement des compétences se croisent souvent avec les KPI de la gestion de la formation : nombre de salariés formés, ratio de formations obligatoires vs facultatives…

📈 Les KPI concernant la mobilité interne et la progression de carrière

La mobilité interne et la progression de carrière sont des leviers RH permettant aux Talents de développer leurs compétences et d'évoluer au sein de l'organisation. Les KPI relatifs aux passerelles emploi fournissent des indicateurs essentiels pour évaluer la capacité de l'entreprise à offrir des opportunités de croissance et de développement à ses collaborateurs.

Un des KPI principaux dans ce domaine est le taux de mobilité interne, qui mesure le pourcentage de salariés qui changent de poste ou de département au sein de l'organisation. Ce taux reflète la flexibilité et l'agilité de l'entreprise à faire correspondre les compétences et les intérêts des Talents avec les besoins en interne. Ce dispositif améliore la qualité de vie au travail tout en favorisant la fidélisation et le développement des compétences en interne.

Un autre indicateur clé est le taux de réussite des candidatures internes, qui évalue le pourcentage de candidats internes parvenant à obtenir un poste pour lequel ils ont postulé. Ce KPI traduit l'efficacité du processus de sélection interne et la capacité de l'entreprise à reconnaître et à promouvoir ses propres Talents. Un taux élevé de réussite des candidatures internes indique généralement un fort engagement des collaborateurs et une culture d’entreprise favorisant l’équité et l’accessibilité.

Pour mesurer et améliorer la mobilité interne et la progression de carrière, les entreprises doivent mettre en place des programmes de développement des compétences, des plans de succession via la people review. Ces processus RH doivent être transparents et équitables pour générer des atouts RH et des avantages salariés.

Les opportunités de formation, de mentorat et de coaching alimentent des perspectives de carrière claires et attrayantes. Les organisations stimulent ainsi l'engagement, la motivation et la loyauté des Talents !