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Définition : la cartographie des compétences est un processus RH qui consiste à identifier, évaluer et représenter les compétences individuelles ou collectives présentes au sein d'une organisation.
2 ans. C’est la durée de vie moyenne d’une compétence technique en 2021 selon l’OCDE. 3 ans après, cette durée tend à se réduire encore. Sans cartographie des métiers ou des compétences, les entreprises risquent de se trouver en perte de vitesse, et même en grande difficulté.
Elle permet aux entreprises de disposer d’une vision claire et stratégique des compétences présentes au sein de l’organisation. Les DRH peuvent ainsi optimiser leur utilisation, favoriser le développement professionnel des collaborateurs et répondre aux besoins présents et futurs de l'entreprise.
Découvrez les 5 étapes à suivre pour créer une cartographie des compétences efficace. Donnez ainsi un nouvel élan à la gestion des talents au sein de votre entreprise. Avec les bons outils et les bonnes stratégies, vous serez en mesure de prendre des décisions RH plus éclairées. Autant d'arbitrages qui contribuent à la croissance et à la réussite de votre organisation.
Étape 1 : Déterminer les objectifs de la cartographie des compétences
La cartographie des compétences est bien plus qu'un simple outil de gestion RH. Il s’agit d’un levier puissant pour anticiper les besoins en compétences de votre entreprise et maximiser le potentiel de vos équipes. Avant de vous lancer dans ce processus, il est essentiel de bien comprendre les objectifs que vous souhaitez atteindre.
Définir clairement les objectifs est la première étape vers un management des compétences efficace. Les objectifs de la gestion des ressources humaines peuvent être de différentes natures :
- Anticiper les besoins en recrutement externe,
- Favoriser la mobilité interne et l' évolution professionnelle via une meilleure visibilité des passerelles métier,
- Dynamiser le développement professionnel de vos collaborateurs : compétences techniques, soft skills…
En comprenant précisément ce que vous souhaitez accomplir, vous pouvez orienter votre démarche. A vous de choisir les outils et méthodes les mieux adaptés à vos besoins spécifiques. Par exemple, si votre objectif est d'optimiser les processus de recrutement, vous allez privilégier la mise en place de tests de compétences spécifiques. Si vous souhaitez mettre l’accent sur le développement des compétences internes, votre attention portera sur la conception de plan de formation ciblés.
Prenez le temps de définir clairement les objectifs de votre cartographie des compétence. Cette étape vous permettra de maximiser son impact sur votre entreprise et sur vos collaborateurs.
Étape 2 : Préparer le terrain avec une équipe dédiée
La réussite de votre projet de cartographie des compétences dépend en grande partie de la qualité de l'équipe qui le pilote. Il est essentiel de former un groupe multidisciplinaire, composé de membres de différents départements et niveaux hiérarchiques. Cette équipe assurera une vision holistique et une implication transversale dans le processus clé de la gestion des compétences.
Chaque membre du groupe joue un rôle bien défini dans la réussite du projet :
- les managers apportent leur connaissance des besoins opérationnels et contribuent à identifier les compétences essentielles pour chaque poste.
- les collaborateurs sont à impliquer pour leur compréhension des réalités du terrain et de leurs propres compétences.
- les responsables RH partagent leur expertise en matière de gestion des talents et de développement professionnel.
- la participation des équipes IT est précieuse pour garantir la mise en place efficace des outils technologiques nécessaires au bon management des compétences.
En travaillant ensemble, cette équipe pourra identifier les besoins spécifiques de l'entreprise, définir les étapes du projet et assurer une communication fluide avec l'ensemble des parties prenantes. Elle servira également de relais entre la direction et les équipes terrain. Cette organisation favorise l'adhésion de tous aux objectifs du projet et des futurs plans d actions.
Toutes les clés RH pour donner un nouvel élan à votre gestion des compétences & votre GEPP au sein de votre organisation !
Étape 3 : Concevoir le référentiel de compétences
Le référentiel de compétences constitue le fondement même de votre cartographie des compétences. Il s'agit d'une liste exhaustive et structurée des compétences, des expertises et des certifications pertinentes pour votre entreprise.
Pour construire un référentiel efficace, il est nécessaire de travailler en étroite collaboration avec les équipes RH, les managers et les collaborateurs. Cette organisation permet de garantir que le référentiel reflète fidèlement les besoins et les réalités de votre entreprise. Cette démarche doit s'opérer au niveau des emplois et des parcours professionnels.
Le choix des compétences à inclure dans le référentiel doit être guidé par une approche holistique. La gestion des talents doit prendre en compte les compétences techniques, comportementales et transversales nécessaires pour chaque poste et chaque niveau hiérarchique. Il est également important de tenir compte des spécificités de votre secteur d'activité et de vos objectifs stratégiques à long terme.
Utiliser un logiciel RH de la gestion des compétences facilite grandement la création et la gestion de votre référentiel. Ces outils offrent des fonctionnalités avancées pour personnaliser et structurer votre référentiel. Vous pourrez aussi assurer sa mise à jour régulière en fonction de l'évolution des besoins de votre entreprise.
Par exemple, l’outil Skillup permet de générer des fiches de poste rédigées en quelques clics grâce à l’intelligence artificielle. L’IA au service de la gestion des compétences apporte une véritable valeur ajoutée.
Étape 4 : Collecter les données et les informations pertinentes
Le référentiel de compétences est défini et a été mis en œuvre. Il est temps de passer à la collecte des données sur les compétences de vos collaborateurs. Cette étape implique généralement plusieurs méthodes :
- les évaluations de performance,
- les entretiens annuels d’évaluation,
- les auto-évaluations,
- les retours des managers.
Un logiciel de gestion des compétences simplifie et centralise ce processus de collecte. Un outil de GEPP permet de mettre à jour les profils de compétences des salariés en temps réel. Cet atout facilite l’analyse des données pour les RH et les managers. Pour rappel, la GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Il est important de veiller à ce que les données collectées soient fiables et à jour. Une communication claire et transparente sur l'objectif de recueil des données, ainsi que sur leur utilisation future, est essentielle. Ce dispositif encourage la participation des collaborateurs et garantir la qualité des évaluations de compétences centralisées.
Les fonctionnalités de datavisualisation, de reporting et d'analyse intégrées aux logiciels de GEPP permettent d'obtenir une vision globale et précise des compétences présentes au sein de l'organisation. La cartographie des compétences est actualisée en temps réel, ce qui permet de prendre les bonnes décisions au bon moment.
Étape 5 : Analyser, interpréter et utiliser les informations
Une fois les données collectées, il est temps de passer à l'analyse et à l'interprétation de ces informations. Cette étape permet de :
- identifier les compétences clés présentes au sein de votre organisation,
- repérer les lacunes éventuelles,
- détecter les tendances émergentes.
Pour mener à bien cette mission, il vous faudra disposer d’un logiciel SIRH permettant d'opérer une analyse de données : tableaux de bord interactifs, rapports personnalisables. Il semble bien ambitieux d'explorer et de visualiser les données de manière efficace et intuitive avec un tableur excel…
Une fois les données analysées, il est temps de les interpréter et de les utiliser pour prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents. Vous pourrez par exemple identifier les domaines dans lesquels des formations ou des plans de développement des compétences sont nécessaires.
Pour aller plus loin, les RH peuvent aussi opérer un repérage de Talents. Au travers de la la people review, les collaborateurs qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper des postes clés au sein de l'organisation sont ainsi identifiés.
Alors n’attendez plus. Adoptez une approche proactive et mettez en œuvre les meilleures pratiques présentées ci-dessus. A la clé, une cartographie des compétences disponibles et à développer ! Avec un logiciel RH dédié tel que Skillup, vous serez en mesure de maximiser le potentiel de vos équipes et de positionner votre entreprise sur la voie de la réussite durable.
