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Enjeu et synthèse de la réforme pour les service RH
La loi du 5 septembre « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » devrait amener ses premiers changements début 2019. Annoncée comme le « big bang » de la formation professionnelle, cette nouvelle réforme risque effectivement de bouleverser le quotidien des instances publiques (et/ou semi-publiques) et le système de gouvernance de la formation. Mais qu'en est-il de celui des services RH ?
En résumé, nous savions déjà :
- que la période de professionnalisation va disparaître, remplacée par une contribution unique pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation,
- que les OPCA perdront bientôt leur rôle de collecteur pour devenir des Opérateurs de compétences (OPCO) dont la vocation sera d’accompagner et conseiller les TPE/PME,
- que les sommes destinées à la formation seront désormais collectées par l’Urssaf, qui redistribuera les fonds :
- A France compétences, nouvelle instance unique de gouvernance de la formation professionnelle et de l’apprentissage pour assurer son rôle de Financeur, régulateur, et contrôleur du système.
- Aux opérateurs de compétences (qui eux-mêmes reverseront les fonds aux TPE/PME de moins de 50 salariés).
- Aux entreprises pour le financement de l’alternance.
- A l’Etat pour financer le Plan d’Investissement Compétences.
- A la Caisse des dépôts qui fera office de « Banque du CPF ».
- que -bien que ce changement ne verra pas le jour avant l’automne 2019- les droits CPF, actuellement comptabilisés en heures, seront convertis en euros et que l’offre de formation éligible sera élargie et accessible via une application mobile.
Nous savons aussi que le Plan de Formation s’appellera désormais le Plan de Développement des Compétences. Mais s’agit-il d’un simple changement de nom ? A quoi les DRH et Responsables formation doivent-ils se préparer ?
Depuis la loi du 5 mars 2014, le plan de formation pour les entreprises de plus de 250 collaborateurs est sous la responsabilité de l’employeur qui décide librement des montants qui lui sont affectés. Cela ne change pas, mais désormais les entreprises de plus de 50 collaborateurs n'ont plus non plus d'obligation.
Ne change pas non plus l’obligation de l’employeur de veiller à ce que le parcours professionnel de son salarié soit toujours adapté aux évolutions technologiques et au marché du travail. Pour cela il continue :
- D’organiser tous les 2 ans un entretien professionnel, destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
- De faire un état des lieux tous les 6 ans, du parcours professionnel du salarié (seule change la sanction applicable si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire).
En revanche change la définition de l’action de formation (finançable au titre de la formation professionnelle). Les deux catégories (adaptation au poste de travail et développement des compétences) disparaissent et l’action de formation se définit désormais comme "un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel".
Jusqu’à lors, n’étaient considérées comme des actions de formation imputables au Plan que les formations avec un programme défini, des objectifs pédagogiques, des moyens pédagogiques, une attestation de présence… Désormais, pour définir une action de formation, on ne partira plus du programme mais des objectifs professionnels visés par le salarié. Si le (ou les) objectifs professionnels du salarié ont été définis en amont, les modalités pédagogiques pour y répondre seront moins strictes. Il est probable que les formations « formelles » en présentiel ou à distance continuent de constituer la plus grande partie du plan de développement des compétences des Responsables formation, mais ils ne seront plus contraints de mettre en « hors Plan » les actions qui ne répondaient jusque-là pas aux critères pour être considérées comme des actions de formation (par exemple des formations sur le terrain, des immersions, des échanges de savoir-faire, des formations en ligne, l’implication dans des projets…).
En plus des actions de formation au sens strict du terme, la loi ne distingue plus que trois catégories de prestations entrant dans le champ de la formation professionnelle :
- les bilans de compétence ;
- les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience dans le but d’acquérir, précise le texte, une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
- les actions d’apprentissage.
En conclusion, s’ils devraient logiquement devenir des « Responsables Développement des Compétences », le métier des responsables formation ne devrait pas fondamentalement changer. Cependant on attendra d’eux plus d’agilité et une capacité à innover pour répondre rapidement, et de la meilleure façon aux objectifs des salariés !
