.svg)
Légalement, chaque entreprise de plus de 300 salariés doit mettre en place une GEPP. La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels vise à anticiper les évolutions du marché du travail, à favoriser l'adéquation entre les compétences des collaborateurs et les besoins de l'entreprise, ainsi qu'à promouvoir le développement professionnel des salariés.
D’après une étude menée par Goldman Sachs en 2023*, 2 métiers sur 3 risquent de disparaître à l’horizon 2030. La gestion des compétences est également un levier stratégique pour anticiper l’avenir.
Découvrez en détails les obligations réglementaires et le cadre légal encadrant la GEPP pour les entreprises de plus de 300 salariés. Parcourez les différentes étapes de mise en place de cette démarche, ainsi que les outils et méthodes nécessaires à son déploiement efficace.
🔎 Qu'est-ce que la GEPP ?
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche RH. Elle vise à aligner les emplois, les compétences et les parcours professionnels des salariés sur les besoins changeants de l'entreprise et du marché.
La GEPP intègre une dimension prospective. Cela qui signifie qu'elle permet d’anticiper les évolutions à venir des métiers et des compétences nécessaires à l'entreprise. Elle favorise l'adaptabilité des organisations et la compétitivité de leurs Talents. La GEPP est donc un élément clé de la gestion des compétences. Elle met l'accent sur la gestion proactive des parcours professionnels des salariés.
La GEPP permet aux entreprises de mieux s'adapter aux évolutions grâce à une gestion plus agile des emplois et des compétences. En intégrant la notion de parcours professionnel, la GEPP offre une vision RH à la fois plus globale et personnalisée.
La mise en place d'une démarche de GEPP présente de nombreux avantages. L’entreprise peut :
- disposer d’une vision précise des métiers et compétences à disposition,
- mettre en place des actions de développement des compétences ciblées pour anticiper les besoins de formation ;
- améliorer sa gestion de la performance,
- favoriser l'employabilité des Talents via l'acquisition de nouvelles compétences,
- renforcer l'engagement collaborateur et la motivation des équipes,
- faciliter la mobilité interne et encourager la rétention des Talents...
🔎 Le cadre légal de la GEPP pour les entreprises de plus de 300 salariés
La mise en place d'une démarche de GEPP est une obligation légale dans :
- toutes les entreprises ou les groupes employant au moins 300 salariés ;
- les entreprises ou groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de 150 salariés en France.
L’employeur a le devoir d’initier des négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en vue de parvenir à la conclusion d’un accord GEPP.
Cet accord GEPP, dont la durée ne peut excéder quatre ans (article L. 2242-2 du Code du Travail), doit définir les modalités de mise en œuvre de la GEPP au sein de l'entreprise. Il couvre les engagements pris par les parties en matière de gestion des compétences et de développement professionnel des salariés :
- la fréquence des négociations;
- le périmètre couvert par la négociation ;
- la planification des rencontres et les sites où elles se tiendront ;
- les informations remises par l’employeur aux négociateurs et l’échéance associée ;
- les modalités encadrant les engagements pris.
Les négociations obligatoires en matière d’accord GEPP portent sur plusieurs thèmes spécifiques, définis par la loi. Tout d'abord, l'accord d'entreprise doit prévoir les modalités de mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il sag'it notamment de répondre aux enjeux stratégiques de l entreprise concernant la transition écologique et les besoins de formation des salariés.
L'accord doit fixer les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, en précisant les objectifs du plan de développement des compétences. Il doit également aborder les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux dispositifs de formation en alternance relèvent de l'accord GEPP.
Une fois l'accord d'entreprise conclu, il est important de mettre en place un dispositif de suivi et d'évaluation afin d'assurer sa mise en œuvre effective. Cette mécanique doit permettre de vérifier que les engagements sont respectés et de procéder à d'éventuels ajustements de gestion des carrières.
Par ailleurs, la loi prévoit la réalisation d'un bilan à l'échéance de l'accord. Ce dernier vise à évaluer les résultats obtenus et de tirer les enseignements nécessaires pour les négociations futures. Le bilan doit être réalisé de manière transparente et objective, en associant l'ensemble des parties prenantes concernées par l’accord GEPP.
Toutes les clés RH pour donner un nouvel élan à votre gestion des compétences & votre GEPP au sein de votre organisation !
🔎 GEPP : que faire lorsqu’un accord d’entreprise est impossible ?
En l'absence d'un accord GEPP d'entreprise, l'employeur est tenu d'engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation, basée sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs répercussions, porte notamment sur :
- des mesures d'accompagnement liées à la transition écologique,
- des orientations en matière de formation professionnelle (objectifs du plan de formation)
- les conditions de mobilité interne, évolutions professionnelles ou géographiques (article L. 2254-2) ;
- les perspectives de recours de l’employeur face aux différents contrats de travail…
Depuis les Ordonnances Macron de 2017, la périodicité de cette obligation peut être déterminée par les partenaires sociaux. Il faudra veiller à ne pas dépasser un délai de quatre ans. Il est possible que ces négociations n’aboutissent pas à la signature d’un accord GEPP. Le ministère du Travail n’impose aucune obligation sur cette démarche de gestion des talents !
Des négociations infructueuses conduiront néanmoins à mettre en œuvre la rédaction d’un procès-verbal. Les propositions des parties et les mesures du projet doivent y figurer.
Outre les thèmes obligatoires, la négociation peut également porter sur la qualification des emplois susceptibles d'être affectés par des évolutions, comme l’avènement de la data et de l’intelligence artificielle. Il peut aussi d’agit des modalités d'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion des emplois et des compétences de l'entreprise.
⭐ Enfin, il est recommandé de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation afin d'impliquer l'ensemble des salariés dans la démarche GEPP. La réussite de cette démarche repose en effet sur l'adhésion et la mobilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise ! Qu'ils soient salariés, managers ou représentants syndicaux, l’impact de la GEPP est renforcé via l’engagement collaborateur.
🔎 Réussir la mise en place d’une démarche GEPP
La démarche GEPP comprend plusieurs étapes essentielles mobilisant le Service de gestion des ressources humaines.
Tout commence par la réalisation d’un bilan exhaustif des ressources internes de l'entreprise. L’analyse des besoins de l entreprise, actuels et futurs, ainsi que les évolutions du marché, conduit à la définition d’un plan d'action stratégique. Celui-ci aligne les compétences des collaborateurs sur les objectifs de l’organisation.
Ici, il sera précieux de disposer d’un outil GEPP tel qu’un référentiel de compétences. Pour aller plus loin, il est recommandé de mettre en place une cartographie des compétences afin de :
- dresser efficacement un bilan des compétences clés présentes
- évaluer précisément les besoins en formation pour concevoir un plan d action venant combler les écarts observés ;
- anticiper les évolutions des métiers et des compétences des salariés nécessaires à l'entreprise pour rester compétitive.
💡 Pour une mise en œuvre réussie de la gestion des compétences, plusieurs outils GEPP et méthodes peuvent être utilisés, notamment :
- un logiciel de gestion des compétences permettant de centraliser et d'analyser les compétences des collaborateurs ;
- la mise en place d'entretiens annuels d’évaluation et d’entretiens professionnels pour identifier les besoins en formation et définir les parcours professionnels ;
- une gestion de la formation digitalisée et dynamique pour ajuster les plans d'action en fonction de l'évolution des besoins.
Source étude 2023 de Goldman-Sachs
