Glossaire de la gestion des compétences

Retrouvez toutes les définitions des termes se rapportant à la gestion de la formation ! Plan de développement des compétences, cartographie, GEPP, évaluation…

🪶 Araignée de compétences

Il s’agit d’un outil de visualisation représentant les compétences d'un individu ou d'une équipe sous forme de graphique en toile d'araignée.

Egalement connue sous le nom de "radar des compétences" ou "profil de compétences", l’araignée de compétences se construit autour d’axes représentant différentes compétences ou domaines de compétences. Exemples : la communication, la résolution de problèmes, la créativité, etc. Chaque axe est associé à une échelle de mesure qui permet d'évaluer le niveau de maîtrise de la compétence correspondante.

L'araignée de compétences permet ainsi de visualiser rapidement les forces et les faiblesses en termes de compétences d'un individu ou d'un groupe. Elle facilite également les échanges sur le développement professionnel. Les RH identifient plus efficacement les domaines dans lesquels des efforts supplémentaires doivent être entrepris, tout en soulignant les compétences clés à valoriser.

Cet outil est largement utilisé dans les processus de recrutement, d'évaluation des performances, de gestion des carrières et de développement des compétences au sein des entreprises. Il offre une représentation synthétique et intuitive des compétences. C’est donc un moyen efficace de communiquer sur les besoins en matière de développement des talents et de planifier les actions de formation et de perfectionnement.

🪶 Compétences

Une compétence représente des connaissances, aptitudes et/ou comportements permettant d'accomplir une tâche ou d'atteindre un objectif. Les compétences déterminent la capacité d'un collaborateur à accomplir efficacement une tâche ou à atteindre un objectif dans un contexte donné.

Elles englobent un large éventail d'éléments, allant des connaissances techniques et théoriques aux aptitudes pratiques et comportementales.

Les connaissances peuvent être acquises par le biais du parcours scolaire, de la formation professionnelle, de l'expérience pratique ou de l'auto-apprentissage. Les aptitudes, également appelées compétences techniques ou hard skills, représentent la capacité à effectuer des tâches spécifiques de manière efficace et précise :

maîtrise d'outils ou de logiciels,
manipulation d'équipements spécialisés,
réalisation de calculs complexes, etc.

Les compétences comportementales, souvent appelées "soft skills", sont tout aussi importantes que les compétences techniques. Elles concernent les caractéristiques personnelles et sociales d'un individu, telles que la communication, la collaboration, le leadership, la résolution de problèmes, la gestion du temps, etc. Ces compétences jouent un rôle crucial dans la façon dont une personne interagit avec les autres et gère les situations professionnelles.

Les compétences peuvent être divisées en plusieurs catégories, notamment les compétences de base, les compétences transversales et les compétences spécifiques au métier.

Dans un monde de l’entreprise en pleine mutation, où de nouvelles technologies émergent et où les exigences du marché du travail évoluent, le développement continu des compétences est essentiel. Pour s’adapter aux transformations et rester compétitifs, les Talents doivent :

actualiser en continu leurs connaissances,
perfectionner leurs aptitudes,
renforcer leurs compétences comportementales.

En résumé, les compétences représentent l'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour réussir dans le monde professionnel.

🪶 Cross-skilling

Le cross-skilling désigne l’acquisition de compétences complémentaires à celles initialement requises pour un poste donné.

Il s’oppose aux démarches de reskilling et d’upskilling, développées plus loin dans cette page.

Egalement connu sous le nom de développement des compétences transversales, le cross-skilling fait référence à la pratique consistant à acquérir et à développer des compétences qui ne sont pas directement liées au poste actuel d'un individu, mais qui peuvent être pertinentes dans d'autres domaines ou fonctions au sein de l'organisation.

Ainsi, les collaborateurs peuvent explorer et acquérir des compétences dans des domaines différents de leur expertise principale. Par exemple, un développeur informatique peut choisir d'apprendre les bases du marketing digital ou de la gestion de projet, élargissant ainsi son champ de compétences et sa polyvalence.

Pour les entreprises, le cross skilling offre une flexibilité accrue en termes de gestion des ressources humaines. En ayant des salariés dotés de compétences diversifiées, les organisations peuvent plus facilement faire face aux fluctuations de la demande, aux changements dans les projets et aux besoins émergents du marché.

Le cross skilling peut également ouvrir de nouvelles opportunités de carrière pour les individus. En acquérant des compétences supplémentaires, les employés peuvent élargir leur champ d'expertise et se positionner pour des rôles de leadership ou des transitions vers d'autres fonctions au sein de l'entreprise.

🪶 Développement des compétences

Le développement des compétences est un processus continu visant à améliorer les connaissances, les aptitudes et les comportements des individus dans un domaine spécifique ou plusieurs domaines connexes. Il permet aux organisations de s'adapter aux changements du marché, d'atteindre leurs objectifs et de rester compétitives.

Avant de commencer le processus de développement des compétences, il est essentiel d'identifier les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Une fois les besoins en compétences identifiés, les organisations doivent élaborer une stratégie de développement des compétences alignée sur leur vision, leurs objectifs et leur culture d'entreprise. Cela peut inclure la définition de priorités, l'allocation de ressources, la sélection des méthodes de formation et l'établissement de mesures de succès.

Le développement des compétences peut prendre différentes formes, notamment la formation professionnelle, les programmes de mentorat, les projets spéciaux, les rotations de postes, les missions temporaires et l'apprentissage en ligne. Il est essentiel de fournir aux Talents des opportunités variées et adaptées à leurs besoins et à leur style d'apprentissage.

Le développement des compétences ne se limite pas à des programmes de formation ponctuels, mais implique un engagement en faveur de l'apprentissage continu tout au long de la carrière professionnelle. Les organisations peuvent encourager cela en favorisant une entreprise apprenante.

Pour mesurer l'efficacité du développement des compétences, il est important de mettre en place des mécanismes d'évaluation et de suivi.

En investissant dans le développement des compétences de leurs Talents, les organisations peuvent améliorer la productivité, la satisfaction au travail, la rétention des talents et l'agilité organisationnelle. D’après une étude, cette démarche s’inscrit au rang de priorité pour 68 % des Services RH, comme pour 69 % des collaborateurs. Le développement des compétences est moteur pour l’engagement et la performance. C’est un élément clé de la stratégie de gestion des ressources humaines qui contribue à assurer la croissance et la réussite à long terme de l'entreprise.

🪶 Entretien annuel d'évaluation

L’entretien annuel d’évaluation, souvent abrégé en EAE, désigne un entretien périodique entre un salarié et son manager en vue d’évaluer ses performances et de discuter de ses objectifs professionnels.

L'entretien annuel d'évaluation est une pratique courante dans de nombreuses organisations. Y sont abordées les thématiques suivantes :

L’évaluation des performances passées : passage en revue des résultats vs objectifs fixés lors de l'entretien précédent, identification des forces et des domaines à améliorer.
La fixation d'objectifs pour l'année à venir : ces objectifs d’entretiens doivent avoir du sens être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps (SMART). Ils doivent également être alignés sur les objectifs globaux de l'organisation.
La discussion sur le développement professionnel : opportunités de formation et de développement des compétences, progression de carrière, etc.
Le feedback constructif

À la suite de l'entretien annuel d'évaluation, un plan d'action est établi, comprenant les objectifs fixés, les mesures de développement professionnel à prendre, les échéances, et les responsabilités de chacun. Ce plan d'action sert de guide pour l'année à venir et est révisé régulièrement lors de points de suivi tout au long de l'année.

🪶 Entretien professionnel

L’entretien professionnelest un échange obligatoire entre le salarié et son employeur pour discuter de son évolution professionnelle et de ses perspectives d'évolution. Il doit être mis en place tous les deux ans.

L'entretien professionnel démarre souvent par un bilan des compétences et du parcours professionnel de l'employé. Cela implique de discuter des réalisations passées, des compétences développées, des expériences professionnelles et des réussites significatives.

Une autre composante essentielle de l'entretien professionnel est l'identification des besoins en développement de l'employé. Cela peut inclure :

l'acquisition de nouvelles compétences,
le renforcement de compétences existantes,
l'exploration de nouvelles opportunités professionnelles,
la préparation à des changements organisationnels.

L'entretien professionnel est l'occasion pour l'employé et l'employeur de discuter des aspirations de carrière de l'employé à court, moyen et long terme. Cela peut impliquer des discussions sur les promotions potentielles, les transitions de carrière, les changements de rôles, ou les opportunités de formation et de développement.

En résumé, l'entretien professionnel est un outil précieux pour favoriser le développement professionnel des employés, aligner leurs aspirations de carrière avec les objectifs organisationnels, et promouvoir un environnement de travail motivant et stimulant. En menant ces entretiens de manière régulière et efficace, les entreprises maximisent le potentiel de leurs Talents et renforcent leur compétitivité sur le marché.

🪶 Évaluation des compétences

L'évaluation des compétences est un processus qui vise à évaluer et mesurer les compétences d'un individu par rapport aux exigences de son poste ou aux objectifs de l'entreprise.

Avant de commencer l'évaluation, il est important d'identifier les compétences clés nécessaires à la réussite dans un poste donné ou pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Il existe différentes méthodes pour évaluer les compétences, telles que les évaluations par les pairs, les auto-évaluations, les évaluations par les superviseurs, les tests de compétences, les simulations en situation réelle, ou les évaluations à 360 degrés. Il est important de choisir la méthode la plus appropriée en fonction des objectifs de l'évaluation et du contexte organisationnel.

Avant de procéder à l'évaluation, il est nécessaire de définir clairement les critères d'évaluation qui seront utilisés pour mesurer les compétences. Cela peut inclure des indicateurs de performance spécifiques, des comportements observables, des résultats quantifiables, ou des normes préétablies.

Une fois les critères d'évaluation définis, il est temps de collecter les données pertinentes pour évaluer les compétences des collaborateurs. Elles doivent être analysées de manière objective et rigoureuse pour évaluer le niveau de maîtrise des compétences par chaque Talent. Cette analyse permettra d'identifier les forces et les faiblesses des équipes, ainsi que les besoins en développement individuel ou organisationnel.

Enfin, il est essentiel de fournir un feedback constructif aux employés basé sur les résultats de l'évaluation. Cela peut inclure des points forts à valoriser, des domaines à améliorer, et des recommandations pour un plan de développement personnel ou professionnel.

🪶 Fiche de poste

La fiche de poste décrit de manière détaillée les missions, les responsabilités, les compétences requises, ainsi que les conditions de travail liées à un poste spécifique au sein d'une organisation. Voici quelques éléments clés généralement inclus dans une fiche de poste :

Titre du poste
Mission et objectifs
Responsabilités
Compétences requises
Relations de travail
Conditions de travail
Évolution de carrière

En résumé, la fiche de poste est un outil précieux pour les gestionnaires des ressources humaines et les collaborateurs, car elle fournit un cadre clair et détaillé pour définir les attentes, les responsabilités et les compétences requises pour un poste donné. Elle facilite le processus de recrutement, d'évaluation des performances, de planification de carrière et de gestion des talents au sein de l'organisation.

🪶GEPC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La GPECest une démarche RH qui consiste à anticiper les évolutions futures de l'entreprise (sur le plan économique, technologique, démographique, etc.) et à identifier les besoins en termes d'emplois et de compétences pour y faire face. Elle vise à aligner les ressources humaines sur la stratégie globale de l'entreprise en assurant un meilleur ajustement entre les compétences disponibles et les besoins prévisibles.

Les principales étapes de la GPEC comprennent l'analyse des emplois et des compétences actuels, la projection des besoins futurs, l'identification des écarts et la mise en place de plans d'action pour combler ces écarts.

🪶GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La GEPP se concentre davantage sur la gestion individualisée des carrières et des compétences au sein de l'entreprise. Elle vise à accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel en leur offrant des opportunités de développement, de mobilité et d'évolution au sein de l'organisation.

Contrairement à la GPEC qui adopte une approche plus macro, la GEPP adopte une approche plus micro et personnalisée, en prenant en compte les aspirations, les compétences et les besoins individuels des Talents. Elle met l'accent sur le développement des talents internes, la gestion des successions, la promotion de la mobilité interne, et la mise en place de plans de formation et d'accompagnement individualisés.

🪶 Gestion des carrières

Ensemble des actions visant à accompagner le développement professionnel des collaborateurs au sein de l'organisation.

🪶 Gestion des compétences

La gestion des compétences est un processus visant à identifier, évaluer et développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins de l'entreprise.

La gestion des compétences est une composante essentielle de la gestion des ressources humaines au sein d'une entreprise. Elle consiste à identifier, évaluer, développer et valoriser les compétences des employés pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'organisation. Voici quelques points clés pour comprendre en quoi consiste la gestion des compétences :

Identification des compétences : La première étape de la gestion des compétences consiste à identifier les compétences nécessaires pour chaque poste au sein de l'entreprise. Cela implique de déterminer les compétences techniques (hard skills) et les compétences comportementales (soft skills) requises pour chaque fonction.

Évaluation des compétences : Une fois les compétences identifiées, il est important d'évaluer les compétences actuelles des employés. Cela peut se faire à travers des entretiens individuels, des évaluations de performances, des tests de compétences, ou d'autres méthodes d'évaluation.

Développement des compétences : La gestion des compétences comprend également le développement des compétences des employés. Cela peut passer par la formation professionnelle, le mentorat, les programmes de développement personnel, ou d'autres initiatives visant à renforcer les compétences des collaborateurs.

Gestion de la mobilité interne : La gestion des compétences peut également faciliter la mobilité interne des employés au sein de l'entreprise. En identifiant les compétences transférables et en proposant des opportunités de développement, les entreprises peuvent encourager les transitions de carrière au sein de l'organisation.

Alignement stratégique : Enfin, la gestion des compétences vise à aligner les compétences des employés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise. Cela implique de s'assurer que les compétences des collaborateurs correspondent aux besoins de l'organisation et aux évolutions du marché.

En résumé, la gestion des compétences est un processus continu qui vise à optimiser l'adéquation entre les compétences des employés et les besoins de l'entreprise. En investissant dans le développement des compétences de ses collaborateurs, une entreprise peut améliorer sa performance globale, favoriser l'engagement des employés et renforcer sa compétitivité sur le marché.

🪶 Job Centric

Ce terme désigne une approche centrée sur les compétences nécessaires à la réalisation d'un poste spécifique. A ne pas confondre avec une approche Skill Centric.

Pour aller plus loin sur ce sujet : passer d’une approche Job Centric à une approche Skill Centric

🪶 Logiciel SIRH de gestion des compétences

Un logiciel de GEPP est une solution RH permettant de gérer efficacement les compétences des collaborateurs au sein d'une organisation.

Un logiciel SIRH de gestion des compétences est un outil informatique conçu pour faciliter le suivi, la gestion et le développement des compétences au sein d'une organisation. Voici comment il fonctionne et quels sont ses avantages :

Centralisation des données : Le logiciel SIRH de gestion des compétences permet de centraliser toutes les informations relatives aux compétences des employés, y compris leurs formations, certifications, expériences professionnelles et évaluations de compétences. Cela offre une vue d'ensemble complète des compétences disponibles au sein de l'entreprise.

Identification des besoins en compétences : En analysant les données des employés, le logiciel peut aider les gestionnaires RH à identifier les besoins en compétences au sein de l'organisation. Cela peut être utile pour planifier les formations et les programmes de développement professionnel afin de combler les écarts de compétences.

Alignement avec les objectifs stratégiques : Le logiciel SIRH de gestion des compétences aide à aligner les compétences des collaborateurs avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. En identifiant les compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs, les gestionnaires RH peuvent mettre en œuvre des initiatives de développement ciblées.

Suivi des évolutions de carrière : Le logiciel permet de suivre les évolutions de carrière des employés, y compris les promotions, les changements de poste et les nouvelles responsabilités. Cela aide à identifier les opportunités de mobilité interne et à planifier la succession au sein de l'organisation.

Analyse et reporting : Le logiciel offre des fonctionnalités d'analyse avancées pour évaluer les compétences des employés, identifier les tendances et les lacunes en matière de compétences, et générer des rapports personnalisés. Ces informations sont précieuses pour prendre des décisions stratégiques en matière de gestion des talents.

En résumé, un logiciel SIRH de gestion des compétences est un outil puissant pour optimiser la gestion des talents et le développement des compétences au sein d'une organisation. En centralisant les données, en identifiant les besoins en compétences, en gérant les plans de formation et en fournissant des analyses approfondies, il permet aux entreprises de maximiser le potentiel de leurs Talents et de rester compétitives sur le marché.

🪶 Mobilité interne

La mobilité interne est un processus RH se traduisant par un changement de poste ou de département d’un collaborateur au sein de la même entreprise. C'est un élément clé de la gestion des Talents qui présente de nombreux avantages tant pour les salariés que pour l'entreprise elle-même.

La mobilité interne offre aux Talents la possibilité d'explorer de nouveaux rôles, de développer de nouvelles compétences et de progresser dans leur carrière au sein de l'entreprise. Cela peut contribuer à accroître leur motivation et leur engagement envers l'organisation.

En offrant des opportunités de progression professionnelle en interne, les entreprises peuvent réduire le turnover en améliorant la rétention des Talents. De plus, la mobilité interne permet à l'entreprise d'optimiser son pool de compétences. Cela favorise une meilleure adéquation avec les besoins de l'organisation, ce qui est bénéfique pour la productivité et la performance globale de l'entreprise.

🪶Référentiel de compétences

Le référentiel de compétences est un document décrivant l'ensemble des compétences nécessaires à l'exercice d'un métier ou d'une fonction au sein d'une organisation.

Connaissez-vous les 7 étapes à suivre pour créer un référentiel de compétences ?

Fixer l'objectif
Déterminer le périmètre
Construire une équipe dédiée et pluridisciplinaire
Dresser l’inventaire des compétences
Élaborer une grille d’évaluation des niveaux de compétences
Construire le référentiel
Valider et partager le document en interne.

🪶 Référentiel métiers

Le référentiel métiers est un répertoire des métiers de l'entreprise auquel sont associées des compétences. Rédigé sous la responsabilité de la direction des Ressources Humaines, ce document décrit et hiérarchise les prérequis indispensables pour exercer chaque emploi.

Mettre en place un référentiel métiers exige une méthodologie rigoureuse. Voici les 7 grandes étapes à suivre :

Définir le ou les objectifs.
Déterminer le champ d'application
Mettre en place un groupe de travail
Recenser et valider les métiers
Faire l’inventaire des compétences liées aux métiers
Établir un système de notation pour chaque compétence
Mettre en forme le document

🪶 Parcours ou plan de carrière

Le plan de carrière désigne l'évolution professionnelle d'un individu au sein d'une organisation, depuis son entrée jusqu'à sa sortie éventuelle de l'entreprise. Il englobe les différentes étapes, les transitions, les promotions, les changements de poste et les opportunités de développement professionnel qu'un collaborateur peut rencontrer tout au long de sa carrière.

Voici quelques aspects importants à considérer dans le développement d'un parcours de carrière :

L’identification des objectifs professionnels
L’évaluation des compétences et des intérêts
La planification du développement professionnel
La gestion des opportunités de mobilité interne
Le suivi et l’ajustement
Les systèmes de reconnaissance et de récompense

Le parcours de carrière nécessite une planification stratégique, une gestion proactive des opportunités et un suivi régulier pour assurer la réussite à long terme des individus et de l'entreprise.

🪶 Passerelle emploi

Une passerelle emploi est un dispositif ou une démarche visant à faciliter la transition professionnelle d'un individu vers un autre poste, secteur d'activité ou domaine professionnel.

Elle permet à un Talent de passer d'un emploi à un autre, souvent dans des circonstances où les compétences et l'expérience acquises dans son emploi actuel peuvent être transférées et valorisées dans un nouveau contexte professionnel.

Même si les compétences transférables peuvent être précieuses, il est parfois nécessaire de compléter la formation ou d'acquérir de nouvelles compétences pour réussir la transition vers un nouvel emploi. Les passerelles emploi impliquent souvent une évaluation des besoins de formation et la mise en place de programmes de développement professionnel pour combler les écarts de compétences.

Les passerelles emploi facilitent la mobilité professionnelle des individus et répondent aux besoins évolutifs du marché du travail.

🪶 Plan de développement des compétences

Le Plan de Développement des Compétences (PDC) constitue un outil stratégique au service de la gestion des ressources humaines. Il vise à identifier, planifier et mettre en œuvre les actions de formation nécessaires à l'acquisition, à l'amélioration ou à l'actualisation des compétences des collaborateurs au sein d'une organisation.

Le PDC permet d'évaluer les compétences actuelles des collaborateurs et d'identifier les lacunes à combler pour répondre aux besoins de l'entreprise en termes de compétences. Un cadre réglementaire encadre le plan de développement des compétences, les entreprises doivent veiller à bien respecter leurs obligations dans ce domaine.

En alignant les actions de développement des compétences sur les objectifs stratégiques de l'entreprise, il contribue à renforcer la compétitivité et la performance globale de l'organisation.

Grâce à l’anticipation des évolutions du marché et les besoins futurs en compétences, le PDC permet à l'entreprise de se préparer aux changements et de maintenir sa position concurrentielle.

4 étapes à suivre sont nécessaires pour élaborer le plan de développement des compétences.

🪶Plan de formation

Le plan de formation se compose de toutes les actions de formation qui seront suivies par les collaborateurs d’une entreprise au cours d’un exercice donné.

Ce plan est généralement construit sur une base annuelle et mis en œuvre par les départements RH, dans le cadre de leur politique de gestion du personnel.

Dans le langage courant, on utilise souvent l’expression plan de formation pour désigner le plan de développement des compétences.

C’est un fait : le modèle de plan de formation tend à disparaître depuis 2019. Le modèle du plan de développement des compétences regroupe plusieurs actions assurant l'adaptation au poste et le maintien dans l’emploi.

🪶 Reskilling

Le reskilling est un processus RH visant à acquérir de nouvelles compétences pour exercer un nouveau métier ou une nouvelle fonction.

Voir aussi upskilling.

🪶 Skill Centric

Ce terme désigne une approche centrée sur les compétences individuelles plutôt que sur les postes ou les fonctions. A ne pas confondre avec une approche Job Centric.

Pour aller plus loin sur ce sujet : passer d’une approche Job Centric à une approche Skill Centric

🪶 Upskilling

L’upskilling est un processus visant à améliorer les compétences existantes d'un individu pour répondre aux besoins évolutifs de son poste ou de son secteur d'activité.

Voir aussi reskilling.