En tant que RH, naviguer à travers les demandes de formation, les besoins individuels et les objectifs de l'entreprise est autant une priorité qu’un défi. C'est là qu'intervient le plan de formation ! Ce guide stratégique permet de construire l'avenir professionnel de chaque talent au sein de votre organisation.

A quoi ressemble un bon modèle de plan de formation ? Quelles sont les étapes pour construire cet outil RH aussi appelé plan de développement des compétences ? Pour faire le point, vous êtes au bon endroit. Retrouvez également un modèle de plan de formation en libre téléchargement.

Comprendre ce qu’est le plan de formation

Souvent considéré comme une formalité administrative, le plan de formation est bien plus qu'un simple document. C'est la boussole qui guide votre organisation vers l'efficacité opérationnelle, la satisfaction des salariés et la croissance durable.

Concrètement, un plan de formation compile le recueil des besoins en formation au sein de l'entreprise. Il offre une vision claire des compétences à développer et le budget en lien avec cette démarche.

Le plan de formation n'est pas une simple liste de course à suivre, mais plutôt une feuille de route stratégique. Il fait correspondre les aspirations individuelles des salariés avec les objectifs globaux de l'entreprise. En alignant les besoins humains et business, il participe à créer une puissante synergie.

Le plan de formation agit comme un catalyseur pour renforcer la culture d'apprentissage au sein de l'entreprise. Il envoie un message clair : l'investissement dans le développement des compétences est une priorité. Cela crée un environnement propice à la rétention des talents, à l’engagement collaborateur et à la construction d'équipes agiles capables de relever les défis du futur.

Construire un modèle de plan de formation : du besoin à l'action

La première étape consiste à écouter attentivement les besoins en formation au sein de l'entreprise. Cette collecte dépasse les compétences techniques et intègre les aspirations professionnelles individuelles.

Le recueil des besoins doit être un processus dynamique et interactif, impliquant toutes les parties prenantes. Les conversations ouvertes avec les collaborateurs, les RH et les managers permettent de disposer d’une bonne photographie des compétences actuelles et des besoins à venir. La première ébauche du plan de formation correspond donc aux enjeux concrets de l'entreprise.

Une fois les besoins identifiés vient l'étape délicate de l'arbitrage du plan de formation. Toutes les demandes de formation ne peuvent pas être satisfaites simultanément. En tant que RH, il est important d’évaluer les priorités et d’aligner les demandes individuelles avec les objectifs de l’entreprise. C’est bien le Service Ressources Humaines qui définit une feuille de route réaliste pour le développement des compétences.

Cette étape n'est pas seulement un exercice de hiérarchisation, mais aussi l’occasion de communiquer clairement les choix effectués. Une communication transparente renforce la confiance des collaborateurs dans le processus, même lorsque leurs demandes spécifiques ne sont pas immédiatement satisfaites. Cet exercice d'équilibre exige réalisme, pragmatisme et agilité !

On vous en dit plus sur ces sujets ci-dessous.

Focus sur l'écoute active dans la collecte des besoins

Lors de la collecte des besoins, donnez la priorité aux conversations ouvertes. Organisez des entretiens individuels, des ateliers de groupe et encouragez la participation active. Posez des questions incitant à des réponses approfondies. Par exemple, demandez à vos salariés où ils se voient dans cinq ans sur le plan professionnel et quelles compétences ils estiment essentielles pour atteindre ces objectifs.

Au-delà des entretiens formels, exploitez les canaux de communication internes pour recueillir des informations de manière continue. Les réseaux sociaux d'entreprise et les sessions de feedback constructif sont autant de moyens pour rester connecté aux évolutions des besoins en formation au fil du temps.

💡En pratiquant une écoute active, vous ne recueillez pas simplement des données, mais vous établissez également une relation de confiance avec vos collaborateurs. Cela renforce leur sentiment d'appartenance à une organisation qui se soucie réellement de leur développement professionnel. Encore un point de plus pour améliorer l engagement collaborateur !

Prioriser sans oublier : le plan de formation au service de l’arbitrage

Une fois que l’ensemble des besoins en formation a été recueilli, il est temps de passer à l'étape suivante : l'arbitrage des demandes. Cet exercice délicat nécessite une évaluation minutieuse et une certaine hauteur de vue afin de définir les priorités.

L'arbitrage des demandes ne consiste pas simplement à dire "oui" ou "non" à une demande de formation. Il s’agit d’un processus stratégique impliquant l’évaluation de chaque demande en fonction de plusieurs critères :

• Quelles compétences sont vitales pour atteindre les objectifs globaux de l'organisation ?
• Quels impacts sur la motivation et l engagement des salariés ?
• Quel est le niveau d’urgence de la demande face aux conditions de travail ?
• A quand remonte la dernière formation ?
• Quel est le coût de la formation demandée ?

Une approche équilibrée consiste à définir des critères transparents pour l'arbitrage. Classez les demandes en fonction de leur alignement avec les objectifs stratégiques, de leur pertinence pour le rôle actuel du salarié et de leur potentiel impact sur la performance.

💡Expliquez aux collaborateurs les critères utilisés pour l'arbitrage. Cela permet non seulement de justifier les choix, mais aussi de démontrer que la mise à jour de chaque demande a été prise en considération.

Le processus d'arbitrage des demandes n'est pas statique. Il doit s'adapter aux changements dans l'environnement de l'entreprise et aux évolutions des besoins en formation. En suivant ces principes, vous établissez un processus d'arbitrage fiable qui alimente la prochaine phase du plan de formation : la planification stratégique des sessions.

Timing parfait : la planification stratégique des sessions

Cette étape consiste à transformer les aspirations individuelles en un calendrier concret, aligné sur les objectifs de l'entreprise.

Il est important de vérifier les objectifs spécifiques de chaque session de formation. Ces derniers doivent être clairs, mesurables et alignés sur les compétences essentielles pour la croissance professionnelle.

La planification des sessions de formation doit respecter certaines bonnes pratiques RH. Tenez compte des contraintes opérationnelles, des périodes de charge de travail élevée et des moments propices pour l'apprentissage. Établissez un calendrier réaliste assurant la mobilisation du salarié, tout en minimisant les perturbations dans les opérations quotidiennes. La fin d’année présente ainsi des avantages certains pour former les collaborateurs.

Les formats proposés par les organismes de formation doivent également être prise en considération. Certaines compétences se développent plus efficacement à travers des ateliers interactifs, tandis que d'autres sont adaptés à l’e-learning plus flexible.

Enfin, assurez-vous d'inclure des évaluations post-formation pour mesurer l'efficacité des sessions. Collectez des retours d'expérience pour affiner le processus RH de planification des sessions en continu et garantir une progression constante.

💡La planification stratégique des sessions ne se limite pas à un simple calendrier. Profitez de l’occasion d'insuffler de l'énergie dans votre plan de formation, le rendre vivant et dynamique.

Pas de taille unique : adaptez votre plan de formation à chaque talent

Un principe devient de plus en plus clair : la personnalisation est la clé du succès. Les compétences ne sont pas uniformément réparties. Chaque talent a ses propres forces et faiblesses. Un modèle efficace de plan de formation doit donc être conçu pour apporter des réponses personnalisées.

Offrez des options pour que vos Talents puissent choisir les sessions qui correspondent le mieux à leurs besoins individuels. Certains salariés peuvent préférer des sessions intensives sur une courte période, tandis que d'autres préfèrent un apprentissage continu sur plusieurs semaines. Donnez-leur la liberté de personnaliser leur parcours de développement.

Intégrez également des échanges de suivi dédiés. Après chaque session, les gestionnaires peuvent organiser des entretiens individuels pour renforcer l’engagement des employés en montrant que le développement de leurs compétences est une priorité individuelle.

En suivant ces principes de personnalisation, votre plan de formation devient une expérience sur mesure pour chaque talent. Cela ne se traduit pas seulement par des compétences améliorées. Une plus grande satisfaction des collaborateurs, une meilleure rétention des Talents et une bonne image de la marque employeur sont au RDV !

Objectifs d’un bon modèle de plan de formation : gagner du temps, gagner en efficacité

Le temps est une ressource précieuse. Optimiser les ressources dans votre plan de formation garantit une mise en œuvre fluide et efficiente. En combinant la flexibilité avec une gestion intelligente des ressources, vous maximisez l'impact de chaque session de formation.

Une approche intelligente commence par la réutilisation efficace des ressources existantes. Identifiez les modules de formation qui peuvent être adaptés pour différentes équipes ou départements. Les sessions intra peuvent vite générer des coûts conséquents. En évitant de recréer du contenu ou en regroupant les apprenants sur leur lieu de travail, vous économisez du temps et assurez une cohérence dans la transmission des connaissances.

Automatisez autant que possible les processus administratifs liés aux sessions de formation. Les inscriptions, les rappels, et les évaluations post-formation peuvent être gérés efficacement par un logiciel SIRH de gestion de la formation.

Investissez également dans des outils de suivi et d'évaluation en temps réel. Ces modules permettent d'ajuster le plan de formation en fonction des retours immédiats des participants. Une approche agile garantit que le plan de formation s'adapte constamment aux besoins changeants de l'entreprise.

En travaillant intelligemment sur la gestion des ressources, vous transformez votre plan de formation en un levier stratégique stimulant l'efficacité organisationnelle.

Un modèle de plan de formation créateur de valeur

Voici un exemple de plan de formation créateur de la valeur pour la fonction RH. Ce document intègre des automatismes de gestion (calculs des coûts pédagogiques réels, reporting obligatoire, etc.) assurant des gains de temps long terme concrets aux RH.

Je télécharge le modèle de plan de formation

Il est possible d’aller encore plus loin.

L'automatisation de l’ensemble des processus de formation administratifs, tels que les inscriptions et les évaluations, réduit les coûts logistiques des sessions de formation. Le logiciel de gestion de la formation Skillup concentre toutes les fonctionnalités dans une plateforme en ligne pour des gains de temps mesurables.

L'intégration d'évaluations continues dans l’outil de formation permet une optimisation constante. En identifiant rapidement les sessions moins efficaces, vous évitez de gaspiller des ressources sur des approches qui ne produisent pas les résultats souhaités.

La qualité de votre plan de formation garantit la maîtrise des coûts via une approche efficiente de l'équilibre délicat entre croissance et gestion budgétaire. Les bénéfices ne se mesurent pas seulement en compétences améliorées. Les RH peuvent observer une productivité accrue, la satisfaction des employés et le positionnement stratégique sur le marché.

Adoptez cette approche complète du plan de formation, et transformez-le en un catalyseur puissant pour le succès durable de votre entreprise et l engagement au travail. En avant vers l'excellence !