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En 2018, la notion de plan de formation a laissé place à celle de plan de développement des compétences. Ce modèle vise à décrire les compétences à acquérir lors des formations en entreprise et à les concrétiser.
Le plan de développement des compétences répond à deux objectifs RH. Il s'agit d'adapter les salariés à leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.
C’est donc un outil de gestion de la formation qui aide à attirer et à retenir les Talents en misant sur leurs aptitudes spécifiques. Ainsi, chaque entreprise doit savoir définir et élaborer un plan de développement des compétences en 2024 afin de répondre à ses obligations légales.
Plan de développement des compétences : définition
Le plan de développement des compétences est un outil de formation professionnelle qui permet aux salariés d'acquérir des compétences nouvelles, concordantes avec l'évolution technologique. Il permet aussi de maintenir le poste d'un employé en le rendant capable de nouvelles aptitudes correspondant aux nouvelles normes d'organisation.
Contrairement au modèle de plan de formation qui tend à disparaître depuis 2019, le modèle du plan de développement des compétences en 2020 regroupe plusieurs actions assurant l'adaptation au poste et le maintien dans l'emploi. Par exemple, il intègre les stages formatifs et les entretiens professionnels permettant d'élaborer un bilan de compétences et une certification des acquis.
Vous l'aurez compris, le PDC est un outil RH stratégique bénéficiant à la fois à l'employeur et à l'employé. Il relève d'uune obligation de résultat plutôt qu'une obligation de moyens, contrairement au plan de formation.
Il faut garder en tête que sa planification et son établissement relèvent entièrement de la responsabilité de l'employeur. Ce dernier doit consulter le CSE. En matière de législation, la loi n'oblige pas les entreprises à élaborer des matrices de PDC, mais elle les incite fortement à le faire.
Différence entre un plan de formation et un plan de développement des compétences
Il existe plusieurs différences fondamentales entre ces deux types de plans RH.
D'abord, ce dernier encourage les employeurs à investir dans leurs collaborateurs via la mise à jour de leurs compétences afin d'améliorer l'efficacité ou la productivité de l'entreprise. Plus un salarié est qualifié, meilleur est le rendement de l'organisation.
Ensuite, il faut souligner le fait que le PDC comporte des stages de formation obligatoires et d'autres facultatifs. Les premiers tendent à offrir un apprentissage qui sera utile ou même indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise : adaptation au poste, etc. Un refus du salarié constitue un manquement grave et peut aboutir à un licenciement. Cette dispositition figure dans le cadre légal du plan de dévéloppement des compétences établi par le code du travail.
Les formations non obligatoires permettent d'acquérir de nouvelles compétences et d'évoluer sur le plan professionnel. Elles sont donc aussi utiles au salarié qu'à l'entreprise qui s'occupe du financement.
Enfin, les deux autres notions de bilan de compétences et de validation des acquis professionnels sont réunies en une notion plus globale et plus complète dans le cadre du plan de développement.
Qui est concerné ?
Le choix des bénéficiaires d'un plan de développement des compétences depuis 2021 revient à l'employeur. Celui-ci jouit d'une liberté complète, à condition de ne pas discriminer les salariés. Des critères tels que l'âge, la situation familiale, l'ethnie, l'orientation sexuelle, les activités syndicales, etc. ne sauraient être pris en compte.
En fonction de la typologie de la formation, l'accord de l'employé peut être requis. Au contraire, si l'initiative vient du salarié, celui-ci doit formuler une demande manuscrite ou orale auprès de son supérieur qui aura la liberté d’accepter ou non.
Comment élaborer un tableau de plan de développement des compétences ?
Identifier les objectifs
Avant toute chose, il faut étudier et évaluer les besoins de l'entreprise. Une bonne connaissance des compétences de chaque collaborateur est impérative afin d'assurer la mise en place de stages sur mesure.
Les dirigeants de l'entreprise sont libres de choisir le contenu des formations, tout comme ils peuvent être orientés par un organisme de formation si un accord a été conclu.
Être méthodique et confectionner un plan intelligent
Légalement, l'employeur n'est pas conditionné et a carte blanche dans l'élaboration de son plan. Néanmoins, il faut bien y réfléchir, car l'organisation requiert du temps et de l'argent, deux éléments précieux pour une entreprise.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, une consultation préalable du CSE est nécessaire. Depuis 2020, les membres du comité participent au processus de planification et se chargent du rôle d'intermédiaire entre l’employé et l’employeur.
Quel modèle choisir ?
La manière la plus courante consiste à élaborer le plan avec l'outil Excel. Ce tableau doit comporter plusieurs paramètres obligatoires :
- l'action menée (qui est la compétence à perfectionner ou à acquérir),
- la durée de la formation,
- l'organisme qui s'en charge,
- la date, le lieu,
- le coût global,
- les informations personnelles du participant.
Vous trouverez de nombreux exemples de plans de développement des compétences sur Excel en cherchant sur Internet. Cela vous permettra d'avoir un aperçu de leur configuration.
Vous pouvez également vous inspirer de notre template de plan de formation.
Financement global
Le financement d'un plan de développement des compétences pour une entreprise de plus de 50 salariés n'est plus mutualisé. Ainsi, les charges sont attribuées à l'employeur et aux opérateurs de compétences. Le budget de formation doit être optimisé.
Le coût de la formation
Les opérateurs de compétences sont des organismes dont la tâche principale est de financer les formations d'apprentissage. Ainsi, ils aident les petites et moyennes entreprises à définir leurs objectifs et à les concrétiser.
Le reste des frais, c'est-à-dire les coûts pédagogiques, de transport, de la restauration et de l’hébergement sont à la charge de l'employeur. Si les heures de formation se situent hors de celles du travail, les frais de garde des enfants sont inclus.
Une fois établi, le plan RH est soumis aux ressources humaines ou au CSE afin de l'approuver ou de le réviser.
La rémunération des salariés en formation
Il existe deux situations : l'employé en formation peut être rémunéré durant les heures de travail ou en dehors de ces dernières.
Dans les deux cas, il n'a pas à payer de sa poche du fait que la formation vise à améliorer ses aptitudes afin de mieux travailler en entreprise.
Que la formation soit dans un cadre obligatoire ou non, la rémunération est maintenue du moment qu'elle a lieu durant les heures de travail. Cette dernière ne prend pas en compte les frais de déplacement qui seront versés indépendamment.
Si la formation se déroule en alternance, c'est-à-dire en dehors des heures de travail, l’employeur n'a pas à verser de rémunération. Il peut choisir de verser une allocation, mais celle-ci est facultative.
Présenter le plan RH au CSE
Si vous êtes une entreprise avec plus de 50 salariés, la présentation du plan de développement des compétences au CSE est obligatoire. Ce dernier joue le rôle d'un consultant qui donne son avis sur les orientations des formations de façon annuelle.
Le budget sera également discuté durant ces réunions. Les RH et les représentants du personnel peuvent interférer avec un PDC, le modifier ou simplement servir d'intermédiaire entre les hautes sphères et les collaborateurs.
La discussion des objectifs est l'objet principal de ces consultations. À l'issue de celles-ci, une commission de formation sera désignée et sera chargée de la planification finale et de la mise en œuvre des moyens nécessaires pour mettre en place un bon plan.
C'est cette même commission qui sera consultée en cas de problème ou de manquement, soit pour effectuer une validation des acquis d'expérience.
Et après le plan ?
Le collaborateur ayant bénéficié d'une action de formation dans le cadre du PDC s'en trouve plus expérimenté. Quel que soit l'objet de la formation, elle apporte un plus dans la vie du salarié qui se familiarise avec de nouvelles technologies et acquiert des compétences.
Sur le lieu de travail, l'employeur n'a pas d'obligation de reconnaissance. Le PDC bénéficie aux deux partis et le salarié peut ne pas recevoir d'augmentation ou d'évolution professionnelle. Il existe toutefois des exceptions, s’il y a eu un engagement préalable de l'employeur ou si le contrat de formation le prévoit.
Il n’y a pas de limites en matière de nombre de plans de développement des compétences dont un Talent peut bénéficier, mais Il faut répartir les postes de façon équitable sans faire preuve de discrimination. C’est surtout l’entretien professionnel qui détermine les besoins en compétences de l'organisation et des salariés.
