Qu’est-ce que le DIF?

DIF : définition

Le DIF (Droit Individuel à la Formation) était un dispositif destiné à permettre aux salariés des secteurs publics et privés de suivre des actions de formation continue à hauteur de 20 heures par an. Ce dispositif a été supprimé le 1er janvier 2015 et a été remplacé par le Compte Personnel de Formation (CPF).

DIF : questions ?

Qui pouvait en bénéficier ?

Tous les salariés en CDI ou en CDD bénéficiaient du DIF :

Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un DIF calculé au prorata temporis, à condition d’avoir travaillé au minimum de 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois. Il n’est pas nécessaire que cette condition d’ancienneté soit réunie au sein d’une même entreprise.

Etaient exclus du droit au DIF :

les titulaires d’un contrat d’apprentissage
les salariés en contrat de professionnalisation.

A quoi donnait-il droit ?
Le DIF se traduisait pour les collaborateurs par l’acquisition d’un crédit de 20 heures par an cumulables dans la limite de 120 heures sur 6 ans.
Chaque salarié était informé annuellement par son service RH du total de ses droits acquis et se voyait remettre un document récapitulatif.

Quel était le process ?
C'était au salarié de choisir sa formation et d'en faire la demande; il revenait alors à l'employeur de l'accepter ou non.

Le DIF était-il obligatoire ?
Le DIF était un droit que vous étiez libre d'utiliser ou non. Si vous décidiez de ne pas bénéficier de votre capital d'heures cumulées au titre du DIF, vous ne pouviez pas demander de compensation financière.

DIF et politique de formation de l’entreprise

Comme nous l’avons déjà évoqué, la demande de mobilisation du DIF se faisait à l’initiative du collaborateur mais l’employeur était libre d’accepter ou non. Il était également libre de motiver ou non son refus.
Très souvent les demandes de DIF des collaborateurs étaient analysées à la lumière de la politique globale de formation de l’organisation. Par souci de transparence, certaines entreprises avaient alors fait le choix de communiquer sur les critères d’approbation des demandes de DIF. D’autres sont allées plus loin et proposaient de façon pro-active à leurs salariés des listes de formations recommandées. De cette façon, certaines demandes de DIF pouvaient venir alléger ou même se substituer au plan de formation.

Comment simplifier la gestion du plan de formation au sein des Ressources Humaines ?
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