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La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » n’a à priori pas été pensée pour favoriser les ETI et les grands groupes :
- Fin des dispositifs de financement OPCA en faveur des entreprises de plus de cinquante salariés
- Fin de la période de professionnalisation
- CPF à la main des salariés…
Tout porte à croire que rien n’a été pensé pour les grandes entreprises.
Dans ce contexte, comment pourront-elles tirer le meilleur parti de la réforme ? Je vous propose ici de faire le point sur les opportunités à saisir pour les services RH.
L’un des principaux objectifs de la réforme est de responsabiliser les salariés en leur permettant de mobiliser leur CPF sans intermédiaire. Dès l’automne 2019, ils verront chaque année leur compte formation crédité de 500€ et pourront choisir et payer leur formation certifiante directement depuis leur smartphone.
Le CPF pourra-t-il alors toujours être considéré comme un outil de la politique de formation des entreprises ?
Avec la fin de la période de professionnalisation et la fin des abondements par les OPCA, le CPF risque de devenir le seul dispositif permettant aux entreprises d’obtenir des financements.
En tenant compte du fait que :
- Dans le cadre du bilan de parcours professionnel obligatoire tous les 6 ans, l’entreprise devra être en mesure de justifier d’un abondement CPF d’au moins 50% des droits acquis par le salarié.
- Les salariés souhaitant être formés sur le temps de travail ou qui auront besoin d’abondements de la part de leur entreprise devront l’impliquer dans leur projet.
- L’entreprise pourra tout à fait être à l’initiative d’une co-construction avec le salarié, pourvu qu’elle respecte la règle du consentement du salarié à la mobilisation de son CPF.
On peut facilement conclure que le CPF restera un dispositif clé de la politique de formation. D'autant plus qu’il y aura un intérêt fort pour les entreprises et les salariés à co-construire leurs projets CPF : pour l’entreprise afin de mobiliser le CPF du salarié et pour le salarié afin de bénéficier d’abondements.
L’autre grand changement susceptible d’impacter les services RH est l’évolution du Plan de formation en Plan de développement des compétences.
Les actions de formation du Plan ne seront plus obligatoirement divisées en actions d’adaptation au poste de travail ou de développement des compétences et seront beaucoup plus libres dans les modalités pédagogiques. Les responsables formation seront beaucoup moins contraints par les formats : ainsi, pourront apparaître au Plan des formations digitales, des partages de connaissances, des conférences… Pourvu qu’elles répondent à des objectifs professionnels préalablement définis.
Avec les différentes réformes, la dépense de formation tendait déjà à se transformer en investissement formation (pour preuve, la plupart des entreprises dépensent bien plus qu’elles ne sont tenues de le faire légalement). Cette nouvelle réforme devrait contribuer à donner à la fonction RH une fonction encore plus stratégique ! (Et de moins en moins administrative…).
