Par Pauline Chouissa, COO de Skillup
1/ Dans les faits, les experts RH sont souvent tiraillés par les obligations réglementaires qui s’imposent à leur organisation et le manque de mobilisation autour des processus mis en œuvre. L’implication des managers dans les différentes démarches, et notamment celles de la gestion des talents, passe souvent au second plan. Il est pourtant surprenant que les RH ne se soient pas emparés de ce sujet. Ce dernier porte des enjeux forts !
2/ On demande au manager de veiller à la performance opérationnelle, mais son périmètre ne se limite pas à cela. En contact direct avec les collaborateurs, il endosse la mission de RH de proximité. Les yeux, les oreilles et la voix des RH : autant de casquettes que doit porter le manager en lien direct avec ses équipes. Un rôle clé protéiforme auquel il est souvent mal préparé !
3/ Concrètement, voici les 5 clés pour impliquer et engager le manager sur le court terme dans la gestion des talents : le former, l’impliquer dès le début, le sortir du quotidien, limiter l’administratif, et sur communiquer. Sans ces piliers, les processus RH se grippent facilement.
4/ Parlons des perspectives d’évolution professionnelle. Un Talent qui excelle dans son métier gagne à évoluer en tant que manager… Sauf s’il n’en pas envie ! Rien ne sert de forcer un bon élément à devenir encadrant. Il s’agit alors de proposer un plan de carrière qui lui permette de développer d’autres compétences afin de favoriser la rétention des meilleurs profils.
5/ Manager, c’est aussi jouer le rôle d’accompagnateur des collaborateurs. Au-delà de la performance, il s’agit d’identifier le potentiel et de faire grandir les Talents. Sans oublier d’aligner les actions sur la stratégie de l’entreprise. Parfois, c’est évident. Parfois, cette mission relève du casse-tête ! Les RH doivent alors prêter main forte.
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Par Clément Lemainque, People Experience Manager chez Partoo
1/ Comme dans toutes les start-ups, il y a beaucoup de managers qui prennent ce rôle pour la première fois et ont besoin d’être accompagnés et formés. C’est l’un des axes sur lequel Partoo a mis l’accent via un accompagnement en plusieurs étapes. Dans un premier temps, une évaluation 360° est effectuée dans les premiers mois, qu'il s'agisse d'une prise de poste interne ou externe. Cette évaluation permet de positionner le ou la manager sur des principes managériaux qui ont été définis à l'échelle de la boîte, afin de comprendre sur quelles compétences les former en priorité.
3/ C’est ainsi que chez Partoo, les managers sont suivis via des évaluations 360 degrés. Leurs collaborateurs sont en capacité de pointer du doigt les forces et les axes d’amélioration en termes de compétences managériales. On ne promeut pas un collaborateur en tant que manager sur la simple base de son expertise métier !
