Futur du travail : quels indicateurs RH faut-il suivre ?

Pourquoi les RH doivent anticiper le futur du travail ?

Le futur du travail va révolutionner le travail, mais aussi les indicateurs RH. Digitalisation accélérée, émergence de l’IA, nouvelles attentes des collaborateurs en matière de flexibilité et de bien-être… Les entreprises doivent sans cesse s’adapter pour rester compétitives. Et au cœur de cette transformation, les RH jouent un rôle clé.

Pourtant, comment s’assurer que les décisions RH sont réellement alignées avec les besoins futurs de l’entreprise ? Trop souvent perçus comme un centre de coût, les RH ont aujourd’hui l’opportunité de démontrer leur impact stratégique en s’appuyant sur des données précises et actionnables.

👉 L’enjeu ? Passer d’une gestion des talents réactive à une approche proactive et prédictive, grâce à des indicateurs RH pertinents.

💡 Dans cet article, nous décryptons les 5 KPI RH incontournables pour piloter efficacement l’avenir du travail, anticiper les besoins en compétences et optimiser la performance RH.

Quels sont les indicateurs RH du futur du travail pour préparer l’avenir ?

🎯 Taux de compétences obsolètes

Avec l'essor de l’intelligence artificielle et des nouvelles technologies, les compétences évoluent à une vitesse inédite. Certaines deviennent obsolètes en quelques années, voire en quelques mois. Ne pas anticiper ces transformations expose l’entreprise à des pénuries de talents et à des écarts de compétences critiques.

📊 Comment le mesurer ?

Évaluer régulièrement les compétences des collaborateurs. Les entretiens annuels d’évaluation peuvent être complétés via des tests et auto-évaluations. Ces dispositifs permettent ensuite de sécuriser les prises de décision grâce à une connaissance approfondie du talent.
Monitorer les compétences disponibles grâce à une cartographie des compétences, mettant en évidence les écarts avec les besoins futurs.
Comparer l’évolution des compétences de l’entreprise avec les tendances du marché (veille métier).

✅ Comment l’optimiser ?

Mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) proactive.
Investir dans des programmes de re-skilling et d’up-skilling pour anticiper les transformations sectorielles.
S’appuyer sur un logiciel de gestion des compétences permettant d’identifier rapidement les actions à mettre en place.

📈 Indice d’agilité de l’entreprise

Dans un monde incertain, la capacité d’une entreprise à s’adapter rapidement est devenue un facteur de succès déterminant. Si les processus RH sont trop rigides, l’organisation risque d’être prise de court face aux évolutions du marché et à la transformation du travail.

📊 Comment le mesurer ?

Délai moyen de mise en œuvre des nouvelles compétences au sein des équipes.
Taux d’adoption des nouveaux outils et processus RH.
Mobilité interne vs recrutements externes : une entreprise agile favorise la montée en compétences et la réaffectation interne plutôt que le recrutement systématique.

✅ Comment l’optimiser ?

Encourager la mobilité interne et fluidifier les passerelles entre métiers.
Favoriser la digitalisation RH pour automatiser et accélérer la gestion des talents.
Favoriser une culture d’entreprise apprenante, où chaque collaborateur est acteur de son évolution : mise à jour de ses connaissances, mobilisation autour de son parcous de formation...

Le RH de demain doit piloter sa stratégie avec des données précises et actionnables. En intégrant ces KPI dans ses décisions, il peut anticiper les évolutions du travail, sécuriser les compétences essentielles et renforcer son rôle stratégique au sein de l’entreprise.

📉 Taux d’attrition des talents stratégiques

Toutes les démissions ne se valent pas. Perdre un collaborateur en début de carrière n’a pas le même impact que voir partir un talent clé sur un poste stratégique. Une entreprise qui ne surveille pas ce KPI risque de perdre des compétences critiques et d’accroître son coût de recrutement.

📊 Comment le mesurer ?

Analyser le taux de départs parmi les ceux qui disposent de compétences clés vs l’ensemble des collaborateurs.
Mener des entretiens de départ pour identifier les motivations de départ. Mettre en œuvre des actions autour de l'offboarding permet de récolter des informations précieuses tout en préparant le retour d'un potentiel salarié boomerang !
Suivre la durée moyenne de rétention des talents stratégiques.

✅ Comment l’optimiser ?

Développer une proposition de valeur employeur (PVE) forte et différenciante.
Travailler l’expérience collaborateur dès l’onboarding et tout au long du parcours en entreprise. Il s'agit de l'un des piliers de la marque employeur !
Mettre en place un plan de succession pour limiter les risques en cas de départ d’un talent stratégique.

⚖️ Taux d’équité des opportunités de carrière

La diversité et l’inclusion sont devenues des enjeux majeurs, les RH doivent garantir que tous les collaborateurs ont les mêmes chances d’évolution. Un manque d’équité dans la progression professionnelle peut générer désengagement, frustration et départs prématurés.

📊 Comment le mesurer ?

Comparer la part des promotions internes en fonction du genre, de l’âge, de l’ancienneté, ou d’autres critères de diversité.
Suivre les écarts d’évolution salariale et les niveaux d’accès aux formations entre différentes catégories de collaborateurs. L'analyse de la masse salariale et des taux de formation se révèle riche en insights.
Évaluer la perception des opportunités via des enquêtes internes.

✅ Comment l’optimiser ?

Mettre en place un audit régulier des pratiques RH pour identifier les biais inconscients.
Développer des programmes de mentorat et de sponsoring pour encourager l’égalité des chances.
Rendre les critères de promotion et de mobilité transparents et objectifs.

🛠️ Indicateur de bien-être et de résilience des équipes

L’équilibre entre performance et bien-être devient un facteur stratégique. Un collaborateur surchargé ou en souffrance sera moins performant. Il sera plus enclin au burn-out et donc plus susceptible de quitter l’entreprise.

📊 Comment le mesurer ?

Suivre le taux de collaborateurs en surcharge de travail via un reporting alimenté par les entretiens individuels.
Mesurer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle via des enquêtes ou baromètres anonymes.
Suivre le taux d’absentéisme et les demandes de congés exceptionnels.

✅ Comment l’optimiser ?

Mettre en place des campagnes d’entretiens rythmées et surtout agir sur les résultats.
Adapter les politiques RH de flexibilité et de charge de travail en fonction des besoins des équipes. Les conditions de travail doivent être adaptées aux spécificités de chaque département et chaque poste.
Impliquer les managers dans la gestion des talents en encourageant une culture managériale axée sur l’écoute et le soutien.

📌 Synthèse : des indicateurs RH réellement stratégiques pour demain

Les équipes RH doivent évoluer vers une approche data-driven, qui dépasse le simple suivi de l’engagement ou du turnover. Ces 5 indicateurs de performance RH offrent une vision proactive et actionnable du futur du travail :

Taux de compétences obsolètes → pour anticiper les besoins en formation et sécuriser l’avenir.
Indice d’agilité organisationnelle → pour assurer la flexibilité et l’adaptation rapide voire en temps réel des équipes.
Taux d’attrition des talents stratégiques → pour préserver les compétences clés et limiter les pertes critiques.
Taux d’équité des opportunités de carrière → pour garantir la mise en place d'une progression juste et basée sur le mérite.
Indicateur de bien-être et de résilience des équipes → pour préserver la santé mentale et la motivation des collaborateurs.

🚀 Vous savez maintenant comment calculer les indicateurs RH du future of work. Ces KPI permettent de :

prendre des décisions éclairées en matière de gestion des ressources humaines,
optimiser leurs actions (processus de recrutement, développement des compétences...),
démontrer leur impact sur la performance globale de l’entreprise.

💡 A vous de jouer ! Pour anticiper le futur du travail, appuyez-vous sur vos logiciels SIRH afin d’exploiter intelligemment vos données sociales et d’optimiser votre stratégie RH😊