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Dans le monde de l’entreprise, les RH s’intéressent à 4 types de compétences clés. Suivant la typologie, différentes démarches sont à entreprendre.
En effet, la capacité d'une entreprise à prospérer dépend en grande partie des compétences professionnelles de ses collaborateurs. La gestion des compétences clés et le développement des talents est donc devenu un impératif stratégique pour les professionnels RH. Ils portent la responsabilité de créer et de maintenir une force de travail agile, compétente et adaptable.
Voici un guide sur la gestion des compétences clés en entreprise. Apprenez à savoir les identifier et à prendre les bonnes décisions par rapport aux situations observées !
Compétences clés nouvelles : renforcer l'innovation
Le monde de l’entreprise change, et vite. En janvier 2025, le World Economic Forum annonce la couleur : 92 millions d'emplois vont être transformés d'ici 2030 et 59 % des actifs devront développer de nouvelles compétences.
L'intégration de compétences nouvelles est incontournable. Le top 10 à des compétences à développer dès 2025 révèle ainsi de précieux insights. Voici quelques exemples de compétences clés nouvelles à intégrer dans de nombreux de secteurs d’activité. Il peut autant d'agir de soft skills (compétences comportementales) que de hard skills.
Esprit analytique : Les compétences en analyse (de données) sont devenues précieuses pour interpréter de manière juste à partir des vastes quantités de données disponibles. Elles aident à identifier des tendances et à prendre des décisions stratégiques plus éclairées.
Empathie et écoute active : ces compétences interpersonnelles sont précieuses pour les collaborateurs, en particulier pour ceux qui occupent des postes d’encadrement. L'empathie consiste à comprendre et à partager les émotions des autres, tandis que l'écoute active implique d'écouter attentivement les préoccupations et les besoins d'autrui.
Sens du service et service client : le sens du service et du service client repose sur la capacité d’un collaborateur à répondre avec efficacité et empathie aux besoins de ses interlocuteurs. Il s’agit non seulement de résoudre les problèmes, mais aussi de dépasser les attentes en anticipant les besoins et en proposant des solutions pertinentes. Cette compétence s’applique tant à la relation avec des clients externes qu’à la collaboration avec des collègues ou autres services.
Comment évaluer les compétences des salariés ?
La gestion des compétences professionnelles est facilitée par l'utilisation d’un logiciel de GEPP (Gestion des Emplois et des parcours professionnnels). Cette plateforme est conçue pour collecter, analyser et stocker des données sur les compétences des collaborateurs. Grâce à ces informations, les RH identifient plus facilement les besoins en formation. Ils peuvent concevoir des plans de développement des compétences adaptés à chaque talent. La GEPP est d'ailleurs obligatoire au sein des entreprises dès 300 salariés.
Un logiciel de People Review permet également d'établir un bilan de compétences, d'évaluer les points forts et les performances. Les RH identifient ainsi les tendances émergentes en matière de montée en compétences, ainsi que les meilleurs profils pour anticiper l’avenir.
Compétences clés stratégiques : aligner les talents sur la stratégie
Aligner les compétences professionnelles sur la stratégie globale de l'entreprise est impératif pour assurer la croissance à long terme.
Les compétences stratégiques impliquent la capacité à comprendre la vision, la mission et les objectifs stratégiques de l'entreprise, ainsi qu'à les traduire en actions concrètes. Les collaborateurs dotés de ces compétences sont en mesure de voir le "grand tableau". Ils peuvent ainsi contribuer de manière significative à la réussite de l’organisation.
Toute entreprise doit être capable de s'adapter rapidement aux changements du marché et de mettre en œuvre des décisions qui conditionnent son avenir. Les compétences clés stratégiques incluent ainsi la capacité à :
- être agile et résilient,
- identifier les opportunités et les menaces,
- ajuster les stratégies en conséquence.
Autres compétences clés, la capacité à diriger et à influencer, ainsi qu'à gérer la conduite du changement. Une résistance peut survenir lors de la mise en œuvre de nouvelles stratégies. Les leaders dotés de ces compétences sont en mesure de mobiliser et d'inspirer leur équipe pour faire adhérer aux objectifs fixés. La gestion des compétences clés dit s'aligner sur les besoins de développement de l’entreprise, par exemple apprendre une langue étrangère en cas d’internationalisation.
En développant et en renforçant ces compétences clés au sein de leur personnel, les entreprises créent une culture axée sur l'excellence stratégique et favorisent la performance. Les logiciels SIRH de la gestion des talents contribuent à identifier les compétences stratégiques existantes et facilitent la conception de plans de succession ou de mobilité interne.
Compétences hyper pénuriques : atténuer les risques liés à l'expertise critique
Dans de nombreuses entreprises, certaines compétences sont si spécifiques et critiques qu'elles sont détenues par une seule personne. Elles sont visibles dans une cartographie des compétences. Ces compétences hyper pénuriques peuvent être le fruit d'années d'expérience, de connaissances spécialisées ou de talents uniques. Leur perte soudaine peut représenter un risque majeur pour l'entreprise.
Pour atténuer la menace, plusieurs méthodes d’accompagnement des Talents peuvent être envisagées. Mettre en place des programmes de mentorat et de tutorat permet de transférer les connaissances et l'expertise des talents les plus expérimentés vers les nouveaux arrivants ou les collègues moins expérimentés. Cette approche favorise le partage des connaissances et la rétention du savoir-faire critique au sein de l'organisation.
Encourager la mobilité interne peut contribuer à réduire la dépendance à une seule personne pour des compétences spécifiques. En offrant des opportunités de parcours de carrière et de formation professionnelle, les entreprises créent une culture où les collaborateurs sont incités à développer leurs compétences et à élargir leur champ d'expertise.
Investir dans la formation continue permet de placer une culture d’entreprise apprenante au cœur de la vision stratégique. Cette démarche garantit que plusieurs personnes au sein de l'organisation maîtrisent les compétences critiques et peuvent prendre le relais si nécessaire.
Élaborer des plans de succession pour les postes critiques permet d'anticiper les départs potentiels et de préparer des remplaçants internes ou externes. Cette approche proactive garantit une transition en douceur et minimise les perturbations opérationnelles en cas de départ imprévu. Le processus d'évaluation des talents porté par la people review répond pleinement à cet enjeu RH.
Compétences clés identifiées par les entretiens : analyse et action
Les entretiens individuels constituent une opportunité précieuse pour identifier les compétences clés émergentes ou sous-développées chez les collaborateurs.
En recueillant et en analysant les données issues des entretiens annuels d’évaluation, les Services RH peuvent repérer les tendances émergentes en matière de compétences au sein de l'organisation. Cela peut inclure l'identification de compétences qui sont de plus en plus demandées dans le secteur ou des lacunes de compétences communes à plusieurs départements.
Une fois les besoins en développement identifiés et les tendances analysées, il est essentiel d'élaborer des plans d'action concrets et personnalisés. C'est la clé d'une gestion des talents performante.
De la gestion des compétences à la people review
La gestion des compétences ne se limite pas à une approche collective. Elle alimente également les campagnes de revue du personnel, qui se traduisent par ces plans individuels.
Un logiciel de People Review facilite ce processus RH. Les données sociales sont consolidées, les échanges entre managers et RH sont fluidifiés. L’arbitrage est sécurisé et facilité, ce qui permet de prendre les bonnes décisions pour établir le plan de formation ou autre plan d'actions. Le suivi et la gestion des plans de développement individuels et collectifs gagnent en efficacité.
