Indicateurs RH : quantitatif ou qualitatif, comment arbitrer ?

Pourquoi les indicateurs RH sont essentiels ? 

Le monde du travail est de plus en plus piloté par la data. Ainsi, les ressources humaines ne peuvent plus se contenter d’intuitions ou de ressentis pour orienter leurs décisions. Mais faut-il privilégier des indicateurs RH quantitatifs, basés sur des chiffres concrets, ou des indicateurs qualitatifs, plus axés sur la perception et l’expérience collaborateur ? 

D’un côté, les chiffres permettent d’objectiver la performance RH et d’apporter des preuves tangibles de leur impact. De l’autre, se limiter aux données brutes peut occulter des aspects essentiels. Certains sujets se prêtent en effet moins à la mesure objective, tels que des retours collaborateurs recueillis via des entretiens.

Cet article vous guide dans l’arbitrage entre indicateurs quantitatifs et qualitatifs pour bâtir une stratégie RH efficace et piloter des processus RH délivrant un impact mesurable.

Indicateurs RH : quantitatif vs qualitatif, quelles différences ? 

Définition des indicateurs RH quantitatifs 

Les indicateurs quantitatifs reposent sur des données chiffrées et mesurables telles que des unités, proportions, ratios ou taux. Ils permettent aux RH d’évaluer des tendances, d’analyser des performances et de prendre des décisions sur des bases objectives. 

Exemples d’indicateurs quantitatifs : taux de turnover, durée moyenne de recrutement, évolution des effectifs… 

Définition des indicateurs RH qualitatifs 

Les indicateurs qualitatifs évaluent des éléments plus subjectifs, qui reposent sur l’expérience et la perception des collaborateurs et des managers. Dans uns stratégie RH, l’impact de certaines actions se mesurera ainsi via l’opinion des managers ou des talents. Ils permettent de capter des signaux faibles que les indicateurs quantitatifs ne détectent pas toujours. 

Mais qui dit indicateur dit mesure. Aussi, une initiative RH d'ordre plus qualitatif peut et doit pouvoir se mesurer quand même par un indicateur, par exemple être associé à une échelle, un niveau, voire une note en vue d’objectiver ce qui semble subjectif.

Cela implique une réflexion en amont sur le type de mesure qu’il est cohérent d’associer à l’élément qui sera monitoré.  La mise en œuvre de la gestion des ressources humaines ne saurait être déployée sans boussole.

Exemples d’indicateurs liés à des thèmes plus qualitatifs : satisfaction des collaborateurs (eNPS), engagement collaborateur, évaluation de la qualité des formations… 

Indicateurs qualitatifs vs indicateurs qualitatifs 

Faire un tableau atouts vs limites 

Atouts des indicateurs quantitatifs : 

• Objectivité des données, facilitant les comparaisons et le suivi dans le temps
• Facilité d’analyse avec des tableaux de bord et des benchmarks. 
• Aide à la prise de décision rapide et basée sur des faits. 

Atouts des indicateurs qualitatifs : 

• Prise en compte de la dimension humaine et de la culture d’entreprise. 
• Capacité à identifier les leviers d’amélioration en amont. 
• Meilleure compréhension des attentes et des frustrations des collaborateurs. 

Limites des indicateurs quantitatifs  

• Peuvent masquer les causes profondes des tendances observées par les services RH. 
• Ne prennent pas en compte l’expérience collaborateur et la perception humaine. 

Limites des indicateurs qualitatifs : 

• Subjectivité des réponses, influencées par des biais personnels. 
• Plus difficiles à analyser et comparer sur le long terme. 
• Nécessitent des méthodologies rigoureuses pour éviter des interprétations erronées. 

Pourquoi ne pas opposer les deux types d’indicateurs ? 

L’erreur serait de considérer que les indicateurs quantitatifs sont plus fiables que les qualitatifs, ou inversement. En réalité, les deux approches sont complémentaires et doivent être croisées pour une lecture juste de la situation RH. 

Un indicateur quantitatif seul peut être trompeur. Un turnover faible peut sembler positif, mais si les collaborateurs restent uniquement par manque d’opportunités, ce n’est pas un bon signal. Un indicateur qualitatif seul manque de validation chiffrée. Une enquête de satisfaction montrant un fort engagement ne suffit pas si, dans les faits, le taux d’absentéisme est en hausse. 

💡​ La solution ? Construire un tableau de bord RH équilibré. Cet outil de pilotage RH combine les forces des indicateurs quantitatifs et qualitatifs pour une prise de décision plus pertinente et stratégique. Etre un RH data-driven, c’est disposer d’une vision globale sur une période donnée. La politique RH pourra alors adresser les enjeux de marque employeur, gestion de la masse salariale, développement des compétences, etc. 

Comment bien choisir ses indicateurs RH ? 

Face à la diversité des données disponibles, il est essentiel de choisir les bons indicateurs pour piloter efficacement la stratégie RH. Trop d’entreprises tombent dans le piège du "reporting pour le reporting", en accumulant des chiffres sans réelle valeur ajoutée. A garder en tête : toujours partir de la finalité ! 

Alignement avec la stratégie d’entreprise 

Les indicateurs de performance RH ne doivent pas être définis en silo, mais en cohérence avec les objectifs globaux de l’entreprise. La mise en place d'un bon KPI RH doit répondre à cette question clé : "Comment les RH contribuent-ils aux priorités stratégiques de l’entreprise ?" 

Exemples d’alignement stratégique : 

• Si l’enjeu est l’innovation, suivre le taux de formation aux nouvelles technologies ou à l’intelligence artificielle. 
• Si l’entreprise souhaite renforcer la sécurisation des postes clés (compétences rares, difficultés de recrutement, etc.), analyser le taux de rotation et la maturité des plans de succession. 
• Si la priorité est la satisfaction client, mesurer l’impact des formations sur la qualité du service rendu. Cet enjeu est par exemple très présent dans la grande distribution.

En croisant indicateurs RH et business, il devient possible de prouver l’impact RH sur la performance globale et gagner en légitimité auprès de la direction. 

Pour aligner la stratégie RH sur la stratégie de l’entreprise, 5 étapes sont à suivre, à commencer par l’analyse des priorités stratégiques de l’organisation. 

Trouver le bon équilibre entre indicateurs quantitatifs et qualitatifs 

Choisir entre indicateurs quanti et quali n’est pas qu’une question de préférence. Il s’agit d’une décision stratégique qui doit répondre aux objectifs RH et aux capacités analytiques de l’entreprise. 

Une stratégie RH performante repose sur un mix équilibré d’indicateurs, combinant données chiffrées et insights humains. Il est essentiel de les sélectionner avec soin pour convaincre que la RH est un investissement et non coût. 

Trois bons réflexes sont à garder en tête : 

Par exemple, coupler le taux de rétention (quantitatif) avec un baromètre d’engagement (qualitatif) pour comprendre les raisons de départ. 

2. Éviter le surdosage d’indicateurs 

Un tableau de bord RH ne doit pas ressembler à un sapin de Noël ! Mieux vaut 5 à 7 indicateurs RH pertinents plutôt que 20 KPI impossibles à analyser. Mesurer la performance RH implique une approche réfléchie et contextualisée. 

Un bon indicateur RH doit être mesurable sur le long terme. Un logiciel SIRH permet d’assurer une collecte fiable et automatisée. 

Construire un tableau de bord RH mixte 

Associer KPI quantitatifs et qualitatifs permet d’avoir une vision complète et actionnable. Le pilotage RH implique de pouvoir mesurer dans le temps l’évolution des indicateurs retenus. 

Il est nécessaire de toujours partir de la finalité de l’action RH : c’est elle qui conditionnera le suivi de cet enjeu. Un même moyen pourra toujours servir plusieurs résultats, c'est le contexte qui va aider à déterminer la finalité prioritaire d'une initiative.

Par exemple, la formation vise-t-elle à améliorer les compétences des collaborateurs (mesure des résultats post session) ou à fidéliser les talents (suivi du taux de turnover) ? 

Exemple d’un tableau de bord RH équilibré : 

Cette approche mixte permet d’obtenir une vision à 360° des enjeux RH, en évitant les biais d’une analyse uniquement chiffrée ou subjective. 

Impliquer managers et collaborateurs dans l’évaluation des indicateurs 

Les données RH ne doivent pas rester l’apanage de la direction RH : leur analyse doit être partagée avec les managers et collaborateurs. 3 bonnes pratiques peuvent ainsi être déployées : 

• Former les managers à la lecture et à l’interprétation des données RH. 
• Encourager les collaborateurs à donner du feedback régulier via des baromètres anonymes. 
• Organiser des points trimestriels pour ajuster les indicateurs RH en fonction de la réalité terrain. 

Conclusion : des KPI RH stratégiques pour un impact mesurable 

Les RH ont un rôle clé à jouer dans la transformation des entreprises. Pour démontrer leur impact, il est essentiel d’utiliser les bons indicateurs RH. L’enjeu ne réside pas seulement dans la collecte de données, mais dans leur interprétation et leur alignement avec les priorités stratégiques. 

Ce qu’il faut retenir : 

✅ Trouver l’équilibre entre quantitatif et qualitatif pour une vision complète. 

✅ Utiliser les bons outils pour centraliser et analyser efficacement les données. 

✅ Impliquer les managers et collaborateurs pour permettre aux équipes RH de donner du sens aux KPI. 

✅ Se concentrer sur les indicateurs réellement actionnables pour piloter une stratégie RH performante. 

De nombreux RH peinent encore à démontrer leur impact, souvent à cause d’erreurs qui peuvent être évitées. Vous voulez savoir lesquelles et comment les corriger ? Téléchargez notre ebook exclusif 👉 "7 erreurs fréquentes qui empêchent les RH de démontrer leur impact" et prenez une longueur d’avance dans votre stratégie de gestion des talents !