.svg)
Définition de l’engagement collaborateur : l'engagement collaborateur désigne le niveau d'implication, de motivation et de satisfaction d'un salarié dans son travail et envers son entreprise. Il se manifeste par un investissement personnel dans la réussite collective, un attachement à l’organisation et une volonté de contribuer activement à ses objectifs.
Un collaborateur engagé se sent valorisé, soutenu, et trouve du sens dans ses missions, ce qui influence positivement sa performance et sa fidélité.
En 2024, voici les 7 piliers de l’engagement collaborateur :
- Définir des objectifs stimulants, qui ont du sens
- Pratiquer le feedback constructif lors des entretiens et au quotidien
- Développer les compétences et favoriser une culture de l’apprentissage
- Proposer des perspectives d’évolution, dynamiser la mobilité interne
- Veiller aux bonnes relations entre managers, RH et collaborateurs
- Alimenter une culture d’entreprise attractive grâce à un SIRH collaboratif
- Veiller à la reconnaissance du potentiel et de la performance
Plus de détails sur ces leviers RH ci-dessous !
1. Définir des objectifs stimulants, qui ont du sens
L’un des piliers essentiels pour améliorer l’engagement collaborateur réside dans la définition d’objectifs professionnels.
Des collaborateurs comprenant en quoi leur travail contribue à la réussite globale seront plus enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes. Lorsque les objectifs d’entretien ont du sens, sont clairement définis et alignés avec la mission et les valeurs de l’organisation, les collaborateurs se sentent davantage investis dans leur travail.
Un objectif SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et défini dans le temps) bien conçu doit être à la fois :
- ambitieux et accessible,
- en lien avec les aspirations professionnelles des collaborateurs,
- un challenge motivant.
Exemple : Augmenter de 20 % le nombre de followers sur les réseaux sociaux en l’espace d'un mois, en triplant les publications et en mettant en place une campagne Ads.
Les entreprises qui réussissent à formuler des objectifs stimulants et cohérents constatent une hausse de la productivité et une meilleure rétention des Talents. Ces objectifs doivent être régulièrement ajustés et communiqués de manière transparente. Chaque collaborateur doit bien comprendre comment son travail contribue à la vision globale.
2. Pratiquer le feedback constructif lors des entretiens et au quotidien
Le feedback constructif est un autre levier clé pour l'engagement des collaborateurs. Cette démarche ne doit pas se limiter à l’entretien annuel d’évaluation. Les Talents attendent désormais des retours réguliers et concrets sur leurs performances. Un feedback efficace va au-delà de la simple évaluation ; il offre une opportunité d'amélioration et de croissance.
Dans le quotidien, les managers doivent encourager des échanges ouverts et transparents. Que ce soit pour souligner les succès ou pour orienter les efforts vers des axes de progression, un retour bien formulé favorise la motivation et l’engagement.
La culture du feedback continu permet ainsi de renforcer la confiance et alimente la marque employeur. Plus le feedback mis en place est précis et axé sur des actions concrètes, plus il aura un impact positif sur l’implication des collaborateurs.
3. Développer les compétences et favoriser une culture de l’apprentissage
Le développement des compétences et la promotion d’une culture de l’apprentissage continu sont des facteurs déterminants pour l’engagement des salariés.
Les Talents aspirent à évoluer et à enrichir leur savoir-faire : formations, projets stimulants ou nouvelles responsabilités. En offrant des opportunités de développement, les RH montrent qu’ils investissent dans le potentiel des équipes, ce qui alimente une bonne image de l'entreprise.
Une entreprise apprenante favorise la curiosité, l’innovation et l’autonomie. Plateformes e-learning ou programmes de mentorat : les entreprises qui mettent l’accent sur la montée en compétences de leurs collaborateurs créent un environnement stimulant et engageant. Ce pilier est important face à l’évolution rapide des technologies et des métiers, qui favorise l’émergence de nouvelles compétences clés.
4. Proposer des perspectives d’évolution, dynamiser la mobilité interne
Les collaborateurs sont plus enclins à rester engagés lorsqu’ils profitent des perspectives d’évolution claires au sein de l’entreprise. La mobilité interne joue un rôle clé dans la rétention des Talents. Mettre en place ce type d'offre d'emploi permet de répondre aux aspirations de développement personnel. Elle dynamise aussi l'engagement au travail : des processus de recrutement en interne pour de belles opportunités sont stimulantes.
Un logiciel SIRH de gestion des talents, en particulier de gestion des compétences, facilite la conception de parcours de carrière inspirants. Ces transitions internes stimulent la motivation et renforcent le sentiment d'appartenance. Une entreprise qui encourage la mobilité montre qu’elle valorise les compétences et la performance, augmentant ainsi l’engagement collaborateur.
5. Veiller aux bonnes relations entre managers, RH et collaborateurs
De bonnes relations entre les collaborateurs, leurs managers et les équipes RH sont fondamentales pour l'engagement et le bien-être au travail. Un manager attentif, capable de communiquer de manière transparente, d’apporter du soutien et de la reconnaissance, favorise une atmosphère de confiance. Il joue le rôle de facilitateur en aidant ses équipes à atteindre leurs objectifs tout en veillant à leur épanouissement.
Les RH, quant à eux, doivent également jouer un rôle actif en étant à l’écoute des besoins des collaborateurs et en s'assurant que les processus internes favorisent une bonne expérience collaborateur. Ils doivent impliquer les managers dans la gestion des talents pour créer un environnement sain et motivant, où chaque profil se sent respecté et valorisé.
6. Alimenter une culture d’entreprise attractive grâce à un SIRH collaboratif
Une culture d’entreprise forte et attractive est un puissant levier d’engagement collaborateur. Cette image de marque repose sur des valeurs partagées, une vision commune et un environnement de travail stimulant. Les collaborateurs qui adhèrent à la culture d’une entreprise sont plus motivés et investis dans leurs missions. Ils ressentent en effet une appartenance et un alignement avec les objectifs de l’organisation.
Pour soutenir et véhiculer cette culture, des logiciels SIRH collaboratifs permettent d'optimiser la gestion des talents en :
- automatisant les tâches administratives,
- facilitant l’accès aux informations centralisées,
- fluidifiant les processus RH.
Ces outils facilitent la conception de parcours professionnels et optimisent le développement des compétences. Ils favorisent la collaboration et l’épanouissement personnel en alignant les ambitions des collaborateurs avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
7. Veiller à la reconnaissance du potentiel et de la performance
La reconnaissance des efforts et des réussites est un moteur puissant pour l'engagement collaborateur. Qu'il s'agisse d'une reconnaissance informelle au quotidien ou de programmes de récompenses plus concrets, chaque marque d’appréciation contribue à renforcer la motivation des équipes. Les Talents veulent savoir que leur travail a un impact apprécié à sa juste valeur.
En parallèle, une politique de rémunération équitable et attractive, liée à la performance et au potentiel, est essentielle. Les collaborateurs qui voient leurs efforts et leurs compétences récompensés financièrement sont plus enclins à s’investir et à se surpasser. Les RH gagnent à entretenir un cadre favorable à la performance et à l’engagement des collaborateurs sur le long terme via :
- la transparence dans la gestion des rémunérations,
- les primes liées aux objectifs,
- les avantages non financiers (comme des congés supplémentaires, des actions de bien-être, etc.)…
L’engagement collaborateur au cœur de la gestion des talents
L’engagement collaborateur est un levier stratégique qui impacte directement la performance et la compétitivité de l’entreprise. Sans surprise, la gestion des talents est très liée à cette priorité RH.
Les entretiens réguliers et constructifs permettent de créer un dialogue continu, où chaque collaborateur se sent entendu et soutenu dans son parcours professionnel. La formation et le développement des compétences nourrissent une culture de l’apprentissage, essentielle pour permettre à chacun d’évoluer et de rester motivé.
En parallèle, la gestion des compétences et des carrières, facilitée par des outils RH performants, offre une vision claire des opportunités de développement. Elle permet de repérer les candidats potentiels, d’accompagner les ambitions et de construire des parcours adaptés aux besoins de l’entreprise.
Enfin, les processus de people review permettent une analyse fine et régulière des Talents. Les campagnes renforcent cette approche en assurant une gestion proactive des collaborateurs.
Lorsque l’engagement collaborateur et la gestion des talents sont harmonisés, l’entreprise devient un lieu où chacun :
- peut exprimer son plein potentiel via de bonnes conditions de travail,
- se sent valorisé,
- participe activement à la réussite collective.
Dans ce cadre, l’humain est au cœur de la stratégie RH. Cette qualité de vie au travail permet d' attirer les meilleurs Talents, dont la jeune génération, via la bonne image diffusée auprès des candidats. Pour les salariés,en poste, cela se traduit par une fidélisation durable et une performance globale renforcée.
