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La People Review mobilise les managers, les RH et des membres de la direction de l’entreprise. Les responsabilités de chaque partie prenante sont parfois perméables et pas toujours bien appréhendées.
Si l’on s’intéresse aux managers, ils jouent un rôle clé à chaque étape. De l'évaluation initiale au suivi des plans d'action, il est essentiel qu'ils se mobilisent. La mise en place d'une Talent Review impose la transmission d'informations précises, qui alimentent ensuite l'arbitrage en réunion.
Voici tout ce que vous devez savoir sur le rôle du manager dans la People Review et des pistes pour mettre en place une collaboration RH-manager réussie. Découvrez comment maximiser l'efficacité de ce processus RH stratégique grâce à une implication active et bien coordonnée des managers !
People Review : rapide rappel
La People Review est un processus clé dans la gestion des talents d'une entreprise. Elle vise principalement à :
- évaluer la performance des collaborateurs,
- identifier les Talents prometteurs dont les Hauts Potentiels,
- planifier la succession au sein de l'organisation.
Ce processus permet une vision globale des compétences et du potentiel des collaborateurs, facilitant ainsi des décisions stratégiques éclairées.
Le rôle du manager est central dans ce processus. Son implication active est incontournable. Il est en effet en première ligne pour :
- évaluer dans le cadre de la gestion de la performance,
- repérer les Talents,
- proposer des plans pour développer les compétences au sein de son équipe.
La réussite de la revue du personnel dépend largement de la qualité des informations fournies par les managers et de leur engagement dans le suivi des actions décidées.
Il est donc indispensable que le manager soit impliqué dans la gestion des Talents !
L’étape de préparation de la People Review
Les managers doivent se mobiliser dès l’étape de préparation de la Talent Review. Ils sont en première ligne pour évaluer les performances de leurs équipes. Ce processus d'évaluation inclut la collecte de données quantitatives et qualitatives, telles que :
- les résultats des objectifs fixés en amont,
- les feedbacks réguliers,
- les mesures de performance réalisées lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Les managers doivent s'assurer que ces informations sont complètes et précises, car elles servent de base pour une évaluation juste et objective. Une préparation rigoureuse permet de refléter fidèlement les contributions et le potentiel de chaque collaborateur.
Une fois les données collectées, les managers contribuent à la création d’un rapport détaillé. Ce dernier comprend les performances observées, mais aussi des recommandations pour l’avenir de chaque collaborateur. Les managers doivent être capables de justifier leurs évaluations avec des exemples concrets et de proposer des plans d’action personnalisés tels que des plans de formation. La qualité de ce rapport est essentielle pour que la People Review soit efficace et constructive.
Du côté des RH, leur rôle consiste à fournir les outils et les ressources nécessaires aux managers pour mener à bien cette phase de préparation. Ils définissent les critères de succès de la People Review suivant la stratégie RH. Ils s’assurent également que les managers sont formés aux meilleures pratiques d’évaluation.
Les RH centralisent ensuite les rapports des managers, les analysent pour identifier les tendances et les incohérences, et préparent la logistique des réunions de People Review. Leur fonction de facilitateur est essentielle pour que le processus soit fluide et aligné avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Cette tâche est grandement simplifiée avec un logiciel de People Review !
Focus sur l’évaluation et la transmission des informations
Les entretiens d'évaluation sont une étape clé de la revue du personnel où le manager joue un rôle central. Suivant le calendrier de la people review, le manager conduit les entretiens individuels avec chaque collaborateur avant ou après chaque campagne. C’est l’occasion pour lui de discuter des performances, des réalisations et des objectifs de développement.
Ces échanges permettent d’obtenir une vision claire des points forts et des axes d’amélioration de chaque profil. Le manager doit être capable d’instaurer un climat de confiance, afin que le collaborateur se sente à l’aise pour partager ses perspectives et ses aspirations professionnelles.
Après avoir mené ces entretiens, le manager a la responsabilité de transmettre ses évaluations et recommandations aux RH. Le manager doit s’assurer que ses évaluations sont objectives, basées sur des faits et des données concrètes et évitant tout biais subjectif. Cette étape est incontournable afin que les RH disposent d’une vision globale et précise du potentiel et de la performance de chaque collaborateur.
Les RH s’assurent que les managers disposent des outils adéquats pour évaluer de manière juste et cohérente. Les évaluations sont ensuite transmises aux RH, qui les analysent en profondeur. Ils vérifient la cohérence entre les différents managers et identifient les tendances ou les anomalies. Les informations collectées permettent aux RH de prendre des décisions éclairées concernant les plans de développement, les promotions potentielles et les stratégies de gestion de carrière à long terme.
Arbitrage lors des réunions : la position du manager
Les réunions de People Review sont des moments clés où les décisions stratégiques concernant les collaborateurs sont prises. Le manager y présente les évaluations et ses recommandations. Cette présentation doit être claire, concise et appuyée par des données objectives pour faciliter la compréhension et la prise de décision.
Le manager participe activement aux discussions d’arbitrage de people review, apportant des arguments pour justifier ses recommandations concernant les promotions, les formations nécessaires, ou les plans de succession. Son implication est essentielle pour garantir que les décisions prises soient bien informées et reflètent la réalité du terrain.
En parallèle, le rôle des RH consiste à organiser ces réunions et en assurer le bon déroulement. Durant les échanges, ils facilitent les discussions et arbitrages en veillant à ce que chaque point de vue soit entendu et considéré. Ils jouent un rôle de médiateur, aidant à résoudre les désaccords et à parvenir à un consensus. Enfin, les RH documentent les décisions prises durant ces réunions. Cette démarche est nécessaire pour assurer le suivi et le déploiement des actions décidées.
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Le suivi des plans d’actions
La définition et le suivi des plans d'action visent à assurer le développement continu des collaborateurs. Le manager joue un rôle central dans cette phase. Il contribue activement à définir des plans de développement personnalisés pour chaque collaborateur.
Le manager communique ensuite ces plans aux collaborateurs, s'assurant qu'ils comprennent les attentes et les étapes à suivre. Ensuite, il suit de près leur mise en œuvre, offrant soutien et feedback régulier pour garantir que les objectifs de développement sont atteints.
Les RH jouent également un rôle crucial dans le suivi global de la mise en œuvre des plans d'action à l'échelle de l'entreprise. Ils s'assurent que les plans sont alignés avec la stratégie globale de développement des Talents et surveillent les progrès pour identifier les succès et les domaines nécessitant des ajustements. En collaborant étroitement avec les managers, les RH contribuent à créer un environnement propice à la croissance et à l'engagement collaborateur.
Ainsi, le suivi des plans d'action repose sur une coopération étroite entre les managers et les RH. Les managers assurent la mise en œuvre et le suivi individualisé, tandis que les RH garantissent une cohérence et une efficacité à l’échelle de l’entreprise. Cette synergie est essentielle pour maximiser le potentiel des collaborateurs et aligner leurs développements avec les objectifs stratégiques de l'entreprise.
*** A retenir ***
La collaboration entre les managers et les RH lors des campagnes de People Review est essentielle pour mettre en œuvre et garantir une évaluation juste et stratégique des Talents au sein de l'entreprise. Les managers apportent leur connaissance approfondie des collaborateurs, tandis que les RH assurent une vue d'ensemble et une coordination efficace du processus.
