La People Review est au cœur des autres processus RH. Campagnes d’entretiens annuels, évaluation de compétences, etc. : quel est le meilleur moment pour planifier ces démarches ? Et comment les cadencer en fonction du calendrier de la revue de performance ?
La People Review s’organise souvent de manière annuelle ou semestrielle. Connaissez-vous les avantages et inconvénients de chaque méthode ?
Pour tout savoir sur le calendrier de la People Review, c’est par ici que ça se passe.
Rappel – les objectifs et atouts de la People Review
La People Review est un processus RH utilisé par les départements des ressources humaines pour évaluer les collaborateurs, identifier les Talents à fort potentiel, et planifier les successions. Ce processus s’inscrit dans une stratégie globale de gestion des Talents, visant à aligner les performances individuelles avec les objectifs de l’entreprise.
La People Review joue un rôle central dans la gestion des talents en fournissant une vue d’ensemble du potentiel et de la performance des collaborateurs. Elle aide les RH à prendre des décisions éclairées sur les promotions, les plans de formation et les programmes de mentorat. En intégrant les résultats de la People Review dans les processus RH, les entreprises alignent leurs ressources humaines avec leurs objectifs stratégiques.
Une Talent Review bien menée peut avoir un impact significatif sur la motivation et l’engagement des collaborateurs. En offrant des opportunités de développement et en reconnaissant les contributions individuelles, ce processus renforce le sentiment d’appartenance et de reconnaissance. De plus, la transparence et l'équité du processus d'évaluation contribuent à instaurer un climat de confiance et à encourager un haut niveau de performance au sein de l’organisation.
People Review : calendrier annuel vs calendrier semestriel
La People Review Annuelle
Une revue des Talents annuelle offre une perspective à long terme. Elle permet aux entreprises de planifier de manière stratégique en alignant les évaluations de performance avec la stratégie de l'entreprise. Cela permet de faire un bilan global des performances et de l'évolution des collaborateurs, tout en intégrant les résultats dans les plans de développement et de succession à long terme. 66 % des RH déclarent ainsi opter pour une démarche annuelle (Enquête People Review 2024).
Cependant, un cycle annuel peut réduire la réactivité de l'entreprise aux changements et aux évolutions rapides du marché ou des performances des salariés. De plus, il existe un risque accru de biais de récence. Concrètement, les évaluations peuvent être influencées de manière disproportionnée par les performances récentes plutôt que par celles enregistrées sur l'ensemble de l'année.
La People Review semestrielle
Mettre en place une People Review semestrielle assure une réactivité accrue. Cette approche offre la possibilité de faire des ajustements plus fréquents en réponse aux besoins de l'entreprise et à l’accompagnement des Talents. Ce cycle plus court facilite la mise en œuvre plus réactive de plans d'action correctifs et de développement des compétences. Cela améliore l'agilité de l'organisation.
Néanmoins, une fréquence semestrielle peut entraîner une charge de travail plus élevée pour les équipes RH et les managers, augmentant le risque de surcharge administrative. La répétition fréquente des processus d'évaluation peut également provoquer de la lassitude parmi les collaborateurs et les évaluateurs, réduisant la qualité et la profondeur des évaluations de performance.
L’intégration avec les autres processus RH
Les campagnes d'Entretiens Annuels
Il est essentiel de synchroniser une People Review efficace avec les entretiens annuels d’évaluation pour disposer d’une approche cohérente et complète. Les informations recueillies permet de comparer de justifier les recommandations des managers pour la People Review :
- Evaluation des objectifs (performance),
- Recueil des besoins en formation,
- Souhait de mobilité interne…
La synchronisation des campagnes d’entretien en amont de la People Review permet de réunir les données de performance de la période visée. Elle offre une vision complète et intégrée de la contribution de chaque collaborateur. Cette démarche favorise une meilleure prise de décision en matière de développement des Talents, de promotion et plan de succession.
L’évaluation des compétences
L'évaluation des compétences doit être cadencée de manière à compléter la People Review. En intégrant régulièrement les évaluations de compétences dans le calendrier de la People Review, les services RH s'assurent que les compétences sont mises à jour et alignées avec la stratégie RH.
Les résultats des évaluations de compétences peuvent être utilisés pour enrichir la GEPP comme la People Review, en identifiant les écarts de compétences et les besoins en développement. Cela permet d’alimenter les plans d’action de la People Review tels que les plans de développement des compétences. Cela contribue à une gestion des talents proactive.
Définir un calendrier optimisé pour la revue de performance
Lors de la définition du calendrier de la People Review, il est important de prendre en compte la taille de l'entreprise et les ressources disponibles. Les grandes entreprises exigent souvent des processus RH plus structurés et des outils de gestion avancés. Les organisations de taille plus modeste gagnent à adopter des processus plus flexibles et moins formels.
Le cycle de planification stratégique de l'entreprise doit également être pris en compte. Synchroniser la People Review avec cette déarche permet d'aligner les objectifs individuels avec la politique RH, facilitant ainsi une meilleure exécution de la stratégie d'entreprise.
Exemples de Calendriers
Pour une People Review annuelle, le calendrier peut inclure :
- une phase de préparation en Q1,
- la collecte de données en Q2,
- l'évaluation et les entretiens en Q3,
- la finalisation et communication des résultats en Q4.
Pour une People Review semestrielle, le calendrier pourrait inclure :
- une phase de préparation et collecte de données en Q1 et Q3,
- suivie des évaluations et entretiens en Q2 et Q4,
- avec des révisions et ajustements après chaque cycle.
Il est important de maintenir une certaine flexibilité dans le calendrier de la People Review pour s'adapter aux changements imprévus et aux retours d'expérience. Cette flexibilité permet d'ajuster les processus en fonction des besoins émergents de l'entreprise.
Les retours d'expérience des cycles précédents doivent être utilisés pour ajuster et améliorer le calendrier. Cela inclut l'intégration des feedbacks des collaborateurs et des managers pour optimiser les processus et garantir une évaluation efficace et équitable. Pour aller plus loin sur ce sujet, découvrez comment bien impliquer les managers dans la gestion des Talents.
Du calendrier à la maîtrise du temps : vive les logiciels de gestion des Talents !
Un logiciel de People Review connecté aux outils d'entretien, de formation et de gestion des compétences offre des avantages considérables. Voici pourquoi les logiciels SIRH de gestion des Talents vont vous faire gagner un temps considérable !
L'intégration de ces outils RH permet aux managers de préparer les revues de performance de manière plus efficace et structurée. La centralisation des données issues des entretiens individuels, des évaluations de compétences clés ou autres hard & soft skills et des formations permet d'accéder facilement à des informations complètes et actualisées sur chaque profil.
Les managers peuvent ainsi analyser les performances passées, identifier les lacunes de compétences et planifier les discussions de manière plus ciblée et constructive. Cette centralisation réduit également le temps passé à chercher et à consolider les informations. Elle permet aux managers de se concentrer sur l'essentiel : le savoir faire et le développement de leurs équipes.
Lors des réunions de revue du personnel, avoir accès à des données consolidées et précises facilite grandement les décisions. Les décisionnaires peuvent comparer objectivement les performances et les potentiels grâce à des données chiffrées et qualitatives. Les discussions sont basées sur des faits concrets, ce qui améliore la transparence et l'équité des décisions.
Un SIRH Talent facilite également la conception et le suivi des plans d'action. En intégrant les résultats des évaluations et des formations, les RH peuvent élaborer des plans de développement personnalisés pour chaque collaborateur. Ces plans d'action sont basés sur les compétences à améliorer et le plan de carrière, assurant ainsi un développement continu et aligné avec les besoins de l'entreprise.
De plus, le suivi de ces plans est simplifié grâce à des fonctionnalités dédiées pour chaque logiciel. Par exemple, un logiciel de gestion de la formation permet de suivre le statut du plan de formation : session programmée, évaluation enregistrée…
Enfin, un logiciel intégré améliore la communication et la transparence au sein de l'organisation. Les collaborateurs profitent d’une bonne visibilité sur leurs évaluations, leurs objectifs et les actions mises en place pour leur développement. Les managers peuvent également communiquer plus efficacement avec leurs équipes. Ils partagent des feedbacks constructifs basés sur des données concrètes et justifiées.
