Témoignage RH 4/7 : l’évaluation par compétences

L'évaluation par compétences est une méthode qui se concentre sur les compétences spécifiques requises pour réussir dans un poste ou une fonction donnée.

Aujourd’hui, la DRH de SoftCie partage son expérience de l’évaluation par compétences. L'entreprise compte aujourd'hui 500 collaborateurs répartis sur plusieurs sites, plus de détails sur cette organisation en fin d'article. Le Service RH explore 7 différentes méthodes pour l’évaluation de la performance. Il compare les points forts et points faibles des dispositifs mis en place.

Découvrez les étapes de l’évaluation par compétences, ainsi que les avantages et inconvénients de cette méthode.

L’identification des compétences clés

L'identification des compétences clés constitue la pierre angulaire de l'évaluation par compétences. Cela implique une analyse minutieuse des exigences spécifiques liées à chaque poste ou fonction au sein de l'organisation. Ces compétences peuvent être regroupées en différentes catégories, telles que les compétences techniques, comportementales ou transverses, en fonction des besoins du rôle.

Pour identifier ces compétences, l’équipe ressources humaines de SoftCie collabore étroitement avec les gestionnaires et les parties prenantes concernées. Ensemble, ils passent en revue les descriptions de poste, les objectifs de l'entreprise et les attentes en matière de performance. Cette démarche permet de déterminer les compétences essentielles nécessaires à la réussite dans chaque métier.

Cela peut également impliquer des discussions approfondies avec les membres de l'équipe et les collaborateurs eux-mêmes pour obtenir des perspectives variées. Par exemple, les managers peuvent fournir des informations sur les compétences techniques nécessaires pour accomplir les tâches assignées. Les membres de l'équipe pourront mettre en lumière les soft skills essentielles pour favoriser la collaboration et la cohésion au sein du groupe.

La définition des niveaux de compétences

Une fois les compétences clés identifiées, il est temps de définir les différents niveaux de compétences associés à chacune d'entre elles. Ces niveaux de compétences alimentent la fiche de poste, support précieux pour évaluer objectivement le degré de maîtrise d'un collaborateur dans chaque domaine.

Typiquement, une échelle est établie pour chaque compétence, décrivant les différents niveaux de maîtrise, tels que débutant, intermédiaire, avancé ou expert. Ces niveaux peuvent être définis en fonction de critères spécifiques et de comportements observables. Cette démarche permet d'assurer une évaluation cohérente et impartiale des compétences des collaborateurs.

La définition des niveaux de compétences fournit un cadre clair et transparent pour l'évaluation des performances et le développement professionnel. Elle permet aux RH et aux collaborateurs de mieux comprendre les attentes et les domaines dans lesquels des améliorations sont nécessaires pour progresser dans leur carrière. La cartographie des compétences sert aussi cet objectif.

La collecte des données

La collecte des données sur les compétences est une étape clé de l'évaluation par compétences. Pour obtenir une image complète et précise des compétences de chaque collaborateur, des informations sont à recueillir à partir de diverses sources. Ces dernières peuvent inclure :

Les évaluations des managers : les équipes encadrantes jouent un rôle clé dans l'évaluation des compétences de leurs collaborateurs. Leur appréciation repose sur leur observation directe du travail effectué par leurs équipes, ainsi que sur leur connaissance des compétences requises pour réussir dans leurs rôles respectifs.

Les auto-évaluations des collaborateurs : les Talents sont également invités à évaluer leurs propres compétences. Les auto-évaluations fournissent des perspectives précieuses sur leur propre perception de leurs forces et faiblesses, ainsi que sur leurs besoins en matière de développement professionnel.

Les retours d'expérience des pairs : les collègues de travail peuvent également apporter de précieuses informations sur les compétences d'un collaborateur. Leurs retours d'expérience peuvent mettre en lumière des compétences spécifiques dont dispose le collaborateur, ainsi que des domaines dans lesquels il pourrait bénéficier d'un développement supplémentaire.

Les évaluations externes : dans certains cas, des évaluations externes peuvent également être utilisées pour compléter l'image des compétences d'un collaborateur. Cela peut inclure des évaluations réalisées par des consultants externes ou des experts de l'industrie, en particulier pour des compétences techniques spécialisées.

La combinaison de ces différentes sources de données assure une évaluation holistique et équilibrée des compétences de chaque collaborateur. SoftCie prend ainsi des décisions éclairées en matière de développement professionnel et de gestion des talents.

L’évaluation des compétences

L'évaluation des compétences repose sur des critères définis et des exemples concrets de comportements observés. Les collaborateurs sont évalués sur chaque compétence en fonction de ce système de notation, qui peut être adapté aux besoins spécifiques de chaque rôle ou fonction au sein de l'organisation.

Les évaluations des compétences peuvent être réalisées à différents moments et à différents niveaux de l'organisation. Elles peuvent être intégrées à :

des entretiens périodiques entre le manager et le collaborateur,
des démarches de people review impliquant plusieurs parties prenantes,
des évaluations à 360 degrés impliquant des feedbacks de multiples sources.

Lors de l'évaluation des compétences, il est important de prendre en compte non seulement les connaissances et compétences techniques, mais également les compétences comportementales et transverses. Les exemples concrets de comportements observés aident à ancrer l'évaluation dans des situations réelles et à garantir une évaluation objective et équitable des compétences de chaque collaborateur.

L’étape de feedback et de développement

Une fois l'évaluation des compétences effectuée, il est essentiel de fournir un feedback constructif aux collaborateurs pour les aider à comprendre leurs points forts et leurs axes d'amélioration. Ce feedback doit être personnalisé et spécifique, en se concentrant sur des exemples concrets de comportements observés et en mettant en lumière les compétences qui ont été évaluées.

Le feedback peut être fourni à la suite des entretiens annuel d’évaluation entre le manager et le collaborateur, ou lors de séances de développement professionnel dédiées. L'objectif est de créer un dialogue ouvert et transparent où les Talents se sentent à l'aise pour discuter de leurs performances et de leurs besoins en développement.

Sur la base du feedback reçu, des plans de développement des compétences individuels peuvent être élaborés pour renforcer les compétences nécessaires et favoriser la croissance professionnelle. Pour développer les compétences identifiées comme à améliorer, ces plans incluent :

des objectifs spécifiques à atteindre,
des formations professionnelles à suivre,
des missions à réaliser ou des projets à entreprendre.

Il est également important d'encourager les collaborateurs à s'approprier leur développement en leur offrant des opportunités d'auto-apprentissage et d'auto-évaluation. La gestion des compétences peut mobiliser des plateformes d'apprentissage en ligne telles qu’un LMS, des plans de formation incliant des séances de coaching individuel ou du mentorat…

Les avantages de l'évaluation par compétences

✅ Focus sur les compétences essentielles : en se concentrant sur les compétences spécifiques requises pour chaque poste ou fonction, cette méthode permet d'identifier clairement les critères de succès. Les objectifs individuels sont mieux alignés sur les objectifs organisationnels.

✅ Évaluation objective : la définition des niveaux de compétences permet une évaluation objective et cohérente du niveau de maîtrise de chaque compétence par les collaborateurs. Les biais potentiels dans le processus d'évaluation sont considérablement réduits.

✅ Collecte de données variées : une multitude de sources d’informations se crée via les évaluations des managers, les auto-évaluations des collaborateurs et les retours d'expérience des pairs. Cette méthode offre ainsi une vision holistique des compétences des collaborateurs.

✅ Amélioration de la communication : Les entretiens de feedback et de développement qui suivent les évaluations permettent d'ouvrir un dialogue constructif entre les managers et les collaborateurs, favorisant ainsi une meilleure communication et une relation de confiance.

✅ Optimisation de la gestion des talents : grâce au management des compétences disponibles au sein de l'organisation, les gestionnaires allouent mieux le capital humain et identifient les besoins en recrutement ou en développement pour combler les écarts de compétences.

✅ Adaptabilité aux changements : grâce à une évaluation régulière des compétences, les organisations s'adaptent plus facilement aux changements de marché et aux évolutions technologiques. Elles identifient rapidement les nécessaires compétences en entreprise et peuvent mettre en place des mesures pour les développer au sein des équipes.

Les inconvénients de l’évaluation des compétences professionnelles

❌ Subjectivité dans la définition des compétences : la définition des compétences clés peut être subjective et varier d'un manager à l'autre. Cela peut entraîner des divergences d'interprétation et des incohérences dans l'évaluation des performances. Pour éviter ces écueils, veillez à disposer d’un référentiel de compétences de qualité.

Télécharger la checklist pour réussir son référentiel de compétences

❌ Complexité de l'évaluation : la collecte de données sur les compétences et leur évaluation peut être chronophage et nécessiter des processus sophistiqués. Le processus d'évaluation par compétences devient alors complexe à mettre en œuvre. Un logiciel de GEPP et/ou un logiciel de people review permettent de résoudre cette difficulté.

❌ Biais dans l'évaluation : malgré les efforts pour rendre l'évaluation objective, il existe toujours un risque de biais inhérent à tout processus d'évaluation. Les préjugés inconscients de la part des évaluateurs ou des différences dans la manière dont les compétences sont interprétées sont parfois inévitables.

❌ Focus excessif sur les compétences techniques : dans certaines organisations, l'accent mis sur les compétences techniques peut conduire à négliger l'évaluation des autres types de compétences, plus difficiles à mesurer. Par exemple, l’évaluation de la créativité, la résolution de problèmes ou le leadership, est sujette à des interprétations différentes.

❌ Risque de découragement des collaborateurs : les Talents peuvent se sentir découragés ou désengagés si les résultats de l'évaluation ne correspondent pas à leurs attentes ou s'ils perçoivent le processus comme injuste ou partial.

❌ Focus sur le court terme : cette méthode tend à se concentrer uniquement sur les compétences nécessaires pour réussir dans le rôle actuel du collaborateur, au détriment du développement à long terme et de la préparation aux futurs défis professionnels.

En pesant soigneusement ces avantages et inconvénients, SoftCie peut trancher. La méthode de l’évaluation par compétences est-elle la démarche la plus appropriée pour mesurer la performance de ses collaborateurs ?

Spoiler : d'autres approches du processus d'évaluation pourraient mieux répondre à ses besoins spécifiques, telles que le management par objectif… Rdv au prochain épisode !

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Les équipes mettent l'accent sur la qualité, l'innovation et la satisfaction du client. Le Service de gestion des ressources humaines est en quête constante de nouvelles solutions pour optimiser la gestion des Talents. Suivez les aventures de SoftCie qui explore semaine après semaine les différentes méthodes d'évaluation de la performance !

Suivez les aventures de SoftCie qui explore semaine après semaine les différentes méthodes d'évaluation de la performance !

Six méthodes d’évaluation de la performance complémentaires ont été testées :