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La cartographie des compétences est un outil clé de la GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels). Il s'agit d'une ressource RH très utile, notamment pour les ETI en pleine expansion.
La cartographie des compétences est parfois appelée cartographie des emplois ou cartographie des métiers et des compétences. Elle permet aux entreprises de se concentrer davantage sur les aptitudes des collaborateurs plutôt que sur leurs métiers.
Ainsi, la bonne identification des besoins de l'organisation est au premier plan. Avant de se lancer, il faut comprendre ce qu'est une cartographie des compétences professionnelles et comment en construire une.
Cartographie des compétences : définition
La cartographie des compétences est un bilan valide au moment de sa réalisation et qui recense toutes les compétences de l'entreprise. Elle permet de connaître les points forts et les points faibles de chaque collaborateur, non pas dans le but de sanctionner, mais plutôt pour pallier d'éventuels manquements.
Une cartographie des compétences dynamique est donc le meilleur outil RH permettant de situer son entreprise et de la faire évoluer efficacement. Elle permet de :
- déterminer les savoir-être et savoir-faire,
- établir les prérequis des éventuels futurs recrutements,
- identifier des objectifs de mobilité interne améliorant le rendement de la boîte.
La cartographie des compétences par métiers est donc l'outil parfait pour la sélection des bons profils, que ce soit pour les salariés actuels ou futurs. Elle consiste en une auto-évaluation où chaque collaborateur indique ses forces et ses faiblesses en parcourant un référentiel. D’un autre côté, le manager analyse les données et s'occupe de trouver des solutions aux lacunes de chacun.
Réaliser une cartographie des compétences est donc aussi bénéfique pour l'entreprise que pour le talent. Ce dernier pourra bénéficier d'un plan de formation ou développement des compétences le cas échéant.
Pourquoi créer une cartographie des compétences ?
Comme sa définition l'indique, une cartographie des compétences est un outil RH très important. Son efficacité est basée sur l'acquisition de 6 fondements propres à l'entreprise.
Avoir un langage commun et propre à l'entreprise
Le fait de savoir définir une compétence et la différencier d'un métier est déjà un grand pas. Ainsi, une formation de cartographie des compétences permet à l'ensemble du staff d'être sur la même longueur d'ondes.
Le chef de projet, l’équipe managériale et les collaborateurs doivent être en mesure de définir de la même manière une compétence donnée. Cela évite les pertes de temps inutiles et la mise en jeu de la réussite de la mission.
Réunir ou dispatcher les différentes compétences au sein de l'entreprise selon ses besoins
Le directeur opérationnel peut choisir différentes méthodologies dans la répartition de ses équipes. Par exemple, il peut réunir les salariés ayant les mêmes aptitudes afin d'encourager le partage et l'évolution de leur savoir-faire. Il aura par la même occasion influencé le savoir-être de ces derniers en leur fournissant un écosystème adéquat.
De l'autre côté, un manager peut choisir de dispatcher le capital humain afin de créer un environnement plus dynamique et créatif. En mettant dans le même environnement des personnes disposant de qualifications différentes, celles-ci auront tendance à s'imprégner les unes des autres et donc à développer de nouvelles hard skills ou soft skills.
Anticiper les besoins de l'entreprise
Un logiciel de gestion des compétences permet de visualiser les compétences que requiert l'entreprise afin de prospérer. Vous aurez ainsi un récapitulatif des ressources disponibles, de celles à recruter et éventuellement de celles à améliorer par le biais des plans de développement.
Il est beaucoup plus simple d'établir des formations personnalisées quand la gestion prévisionnelle des emplois est bien identifiée.
Aider les collaborateurs avec des plans de carrière personnalisés
La GEPP ne sert pas uniquement à anticiper les besoins de l'entreprise. Par exemple, une cartographie des compétences va permettre aux salariés de connaître leurs atouts et lacunes. Ils pourront ainsi s'inscrire aux formations professionnelles adéquates.
Cette notion est d'autant plus intéressante que les métiers tendent à évoluer très rapidement. Par exemple, les personnes qui peinent à se familiariser avec les nouvelles technologies pourront bénéficier de plans de développement des compétences individualisés, portant surtout sur ce champ d'expertise.
Suivre l'évolution des collaborateurs avec une cartographie des compétences en ligne
Afin d'être sûr que vos actions de gestion des ressources humaines sont bénéfiques à la fois à l'entreprise et aux talents, il convient d'avoir un bon suivi d'objectifs. Ainsi, il existe plusieurs exemples de cartographie des emplois et des compétences, avec différents paramètres.
Certains portent sur l'analyse des besoins de l'entreprise à long terme, d'autres sur l'acquisition des compétences par les collaborateurs ainsi que les prérequis des futurs recrues.
S'assurer des qualifications de vos collaborateurs
Pour le même métier, il existe différentes compétences. Il est donc important de connaître le rôle exact de vos salariés et les tâches qu'ils doivent impérativement effectuer. En effet, vous pouvez disposer de plusieurs salariés ayant le même diplôme mais aux aptitudes différentes.
Un référentiel métier compilant des fiches de poste s'impose comme le meilleur moyen de départager ce genre de situation.
Comment créer faire une cartographie des compétences métiers ?
Que vous soyez salarié, manager ou chef d'entreprise, vous avez autant de bonnes raisons de bien cartographier les compétences de chacun. Pour ce faire, il faut suivre quelques étapes clés.
La préparation du terrain
Cette étape est probablement la plus importante. Avant la mise en place de votre cartographie des compétences sur Excel ou sur un logiciel SIRH dédié, il faut connaître les objectifs à atteindre.
Parmi les macros, c’est-à-dire ceux qui sautent aux yeux, figurent les besoins de l'entreprise en termes de futurs recrutements ou de mobilité interne. Il vous faudra aussi connaître les besoins formatifs de vos salariés, ainsi que les profils à fidéliser. Bien entendu, il est également nécessaire d’anticiper les vides liés aux départs, indisponibilités, etc.
Pour les collaborateurs, il faut savoir promouvoir les auto-évaluations, ainsi que le désir de développement. En mettant en évidence les compétences et les lacunes des salariés, vous les encouragez à s'améliorer. Cela aura un impact direct sur l'entreprise.
Une fois les objectifs fixés, il faut désigner une commission chargée de cette mission et déterminer le champ d'action. Vous pourriez être amené à élaborer une cartographie des compétences sur un périmètre limité, dans un premier temps.
La structuration du référentiel des compétences
Il ne faut pas se noyer dans les catégories et sous-catégories de compétences. Ni votre équipe RH ni vos collaborateurs n'auront envie de parcourir des tiroirs interminables de référentiels. À la place, privilégiez plutôt des catégories simples, avec une répartition basique des compétences.
Si vous avez du mal à visualiser cette structure à deux niveaux, il existe de nombreuses applications qui vous mâchent le travail. Des matrices de compétences sur Excel gratuites pourront vous orienter dans un premier temps.
N'oubliez pas qu'il faut personnaliser votre référentiel de compétences et l’adapter au contexte de votre entreprise, ce qui peut demander plus d'efforts.
Établir une échelle de notation objective
Il n'est pas possible de gérer une compétence nécessaire que vous ne pouvez pas noter. Ainsi, il faut mettre en place un système intelligent de notation propre à vous.
L'objectivité est le critère le plus important, car c'est ce qui permettra d'éviter les sur ou sous-évaluations.
Plusieurs systèmes sont à votre disposition. Par exemple, pour ce qui est de la maîtrise des langues, c'est le CECRL qui est le système de notation le plus répandu. Vous pouvez utiliser des échelles universelles ou bien en créer une qui soit propre à votre entreprise.
Impliquer les collaborateurs
La conception d'une cartographie des compétences est habituellement une tâche qui incombe à l'équipe managériale ou RH. Cependant, faire participer les collaborateurs présente des atouts forts.
Vous aurez une meilleure vision des compétences si le collaborateur les déclare lui-même. Les désirs d'évoluer et les aspirations de chacun seront mieux cernés. Ainsi, vous aurez des plans de développement personnalisés qui motiveront vos collaborateurs.
Pour en savoir plus, découvrez les 5 étapes à suivre pour mettre en place une cartographie des compétences.
Mettre en route votre cartographie
Une fois que la partie théorique est finalisée, il faudra l'intégrer à votre processus RH et managérial. Vous pourrez ainsi concrétiser votre stratégie et la pérenniser dans le temps.
Il est nécessaire de suivre l'évolution des compétences de vos collaborateurs et procéder à des évaluations selon un rythme annuel a minima. Vous pourriez également être amené à intégrer des compétences requises nouvelles, des fonctions ou des habilitations, selon les besoins de votre entreprise.
Un outil de gestion des compétences simplifie la création et la mise à jour de la cartographie des compétences. Découvrez comment grâce à cette vidéo de présentation du logiciel Skillup :
