Glossaire RH : Tout ce qu'il faut savoir sur la gestion des talents

Explorez notre glossaire RH qui contient une pléthore de termes et de définitions relatifs aux RH et à la gestion des talents. Utilisez la clé ci-dessous pour naviguer dans le glossaire. 

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A

Action de formation 

Une action de formation se traduit par un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel (développement des compétences et/ou de la qualification). L’action peut se dérouler en tout ou partie en présentiel ou à distance. 

ADEC – Action de Développement de l’Emploi et des Compétences 

L’ADEC correspond aux actions d’un engagement de développement de l’emploi et des compétences (EDEC). Les projets ADEC visent à anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques sur les emplois et les compétences dans les territoires. 

AFEST – Action de formation en situation de travail 

L’Afest se distingue en utilisant le travail comme « matériel » de formation. Elle mobilise un formateur, pouvant être un collaborateur de l’entreprise – et un ou plusieurs salarié(s) à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. 

L’Afest s’articule autour de trois séquences pédagogiques : 

• une mise en situation ; 

• une étape de prise de recul ; 

• une évaluation. 

AGEFIPH – Association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées 

L’AGEFIPH est une association visant à favoriser le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle propose différents services et des aides financières à destination des entreprises et aux personnes handicapées. 

APP – Atelier de pédagogie personnalisée 

Organisé par un organisme de formation public ou privé, un APP propose une démarche pédagogique répondant à un cahier des charges spécifique (procédure de labellisation). Celle-ci comprend la mise à disposition d’outils en formation autonome, ainsi qu’un accompagnement personnalisé. 

Araignée de compétences

Il s’agit d’un outil de visualisation représentant les compétences d'un individu ou d'une équipe sous forme de graphique en toile d'araignée.

Egalement connue sous le nom de "radar des compétences" ou "profil de compétences", l’araignée de compétences se construit autour d’axes représentant différentes compétences ou domaines de compétences. Exemples : la communication, la résolution de problèmes, la créativité, etc. Chaque axe est associé à une échelle de mesure qui permet d'évaluer le niveau de maîtrise de la compétence correspondante.

L'araignée de compétences permet ainsi de visualiser rapidement les forces et les faiblesses en termes de compétences d'un individu ou d'un groupe. Elle facilite également les échanges sur le développement professionnel. Les RH identifient plus efficacement les domaines dans lesquels des efforts supplémentaires doivent être entrepris, tout en soulignant les compétences clés à valoriser.

Cet outil est largement utilisé dans les processus de recrutement, d'évaluation des performances, de gestion des carrières et de développement des compétences au sein des entreprises. Il offre une représentation synthétique et intuitive des compétences. C’est donc un moyen efficace de communiquer sur les besoins en matière de développement des talents et de planifier les actions de formation et de perfectionnement.

B

Bilan à 6 ans

Le bilan à 6 ans est un processus d'évaluation périodique obligatoire en France, permettant de faire le point sur la carrière professionnelle de l'employé. Il vise à vérifier si les entretiens professionnels ont été bien réalisés et à échanger autour des besoins en formation. Pour aller plus loin sur ce sujet, découvrez le livre blanc dédié au bilan à 6 ans.

Blended learning 

Une formation blended combine des séances en présentiel et en distanciel. Elle permet de mixer les méthodes d’apprentissage en alternant le partage d’expériences et l'autonomie. Un nombre croissant d'entreprises y ont recours dans le cadre de leur politique de formation. 

Budget de formation 

Le budget de formation en entreprise représente une enveloppe financière dédiée exclusivement à la couverture des coûts associés à la formation professionnelle des collaborateurs. C'est un élément central de la gestion des ressources humaines, offrant aux entreprises l'opportunité stratégique d'investir dans le développement des compétences. 

C

Campagne d'entretiens

En RH, une campagne d'entretiens fait référence à une période définie durant laquelle les entretiens annuels, les évaluations de performance ou d'autres processus RH sont menés. Cela permet d'organiser et de coordonner ces activités au sein de l'entreprise.

Par exemple, la campagne d entretien annuel est souvent organisée en fin d'année. Les campagnes d entretiens professionnels doivent être mises en place en fonction de l'ancienneté des salariés.

Catalogue de formation en ligne 

Le catalogue de formation en ligne d’une entreprise ou d’un organisme de formation rassemble l'ensemble des formations proposées aux collaborateurs ou apprenants. L’accès à l'offre de formation s’opère en un clic. 

Aujourd’hui, il est possible de configurer un catalogue de formation en ligne personnalisé en une heure grâce au logiciel SIRH Skillup. Plus de 60 000 programmes de formation enrichis d’avis et 200 organismes de formation référencés, qui dit mieux ? 

Pour aller plus loin, explorez les atouts du catalogue de formation en ligne. 

Compétences

Une compétence représente des connaissances, aptitudes et/ou comportements permettant d'accomplir une tâche ou d'atteindre un objectif. Les compétences déterminent la capacité d'un collaborateur à accomplir efficacement une tâche ou à atteindre un objectif dans un contexte donné.

Elles englobent un large éventail d'éléments, allant des connaissances techniques et théoriques aux aptitudes pratiques et comportementales.

Les connaissances peuvent être acquises par le biais du parcours scolaire, de la formation professionnelle, de l'expérience pratique ou de l'auto-apprentissage. Les aptitudes, également appelées compétences techniques ou hard skills, représentent la capacité à effectuer des tâches spécifiques de manière efficace et précise :

• maîtrise d'outils ou de logiciels,
• manipulation d'équipements spécialisés,
• réalisation de calculs complexes, etc.

Les compétences comportementales, souvent appelées "soft skills", sont tout aussi importantes que les compétences techniques. Elles concernent les caractéristiques personnelles et sociales d'un individu, telles que la communication, la collaboration, le leadership, la résolution de problèmes, la gestion du temps, etc. Ces compétences jouent un rôle crucial dans la façon dont une personne interagit avec les autres et gère les situations professionnelles.

Les compétences peuvent être divisées en plusieurs catégories, notamment les compétences de base, les compétences transversales et les compétences spécifiques au métier.

Dans un monde de l’entreprise en pleine mutation, où de nouvelles technologies émergent et où les exigences du marché du travail évoluent, le développement continu des compétences est essentiel. Pour s’adapter aux transformations et rester compétitifs, les Talents doivent :

• actualiser en continu leurs connaissances,
• perfectionner leurs aptitudes,
• renforcer leurs compétences comportementales.

En résumé, les compétences représentent l'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour réussir dans le monde professionnel.

Compétence – Soft Skill et Hard Skill

Les compétences sont les aptitudes, connaissances et capacités nécessaires pour accomplir efficacement une tâche ou une fonction. On peut les classer de différentes manières. On distingue notamment les soft skills (compétences comportementales telles que la communication et la résolution de problèmes) ou hard skills (compétences techniques ou professionnelles spécifiques).

Les compétences peuvent aussi être organisées en trois catégories principales :

• les compétences transversales (compétences générales applicables à divers postes),
• les compétences spécifiques (compétences techniques ou professionnelles propres à un poste),
• les compétences managériales (compétences liées à la gestion d'équipes et de projets).

Pour composer un référentiel, les RH peuvent avoir recours à des bases de connaissances regroupant des compétences sur étagère.

CCN – Convention collective nationale 

Une CCN résulte de l’accord des négociations entre les syndicats de salariés et d’employeurs. Elle se compose d’un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords ou des annexes. 

4 principaux éléments sont abordés : 

• les conditions d’emploi, 

• la formation professionnelle, 

• les conditions de travail, 

Cross-skilling

Le cross-skilling désigne l’acquisition de compétences complémentaires à celles initialement requises pour un poste donné.

Il s’oppose aux démarches de reskilling et d’upskilling, développées plus loin dans cette page.

Egalement connu sous le nom de développement des compétences transversales, le cross-skilling fait référence à la pratique consistant à acquérir et à développer des compétences qui ne sont pas directement liées au poste actuel d'un individu, mais qui peuvent être pertinentes dans d'autres domaines ou fonctions au sein de l'organisation.

Ainsi, les collaborateurs peuvent explorer et acquérir des compétences dans des domaines différents de leur expertise principale. Par exemple, un développeur informatique peut choisir d'apprendre les bases du marketing digital ou de la gestion de projet, élargissant ainsi son champ de compétences et sa polyvalence.

Pour les entreprises, le cross skilling offre une flexibilité accrue en termes de gestion des ressources humaines. En ayant des salariés dotés de compétences diversifiées, les organisations peuvent plus facilement faire face aux fluctuations de la demande, aux changements dans les projets et aux besoins émergents du marché.

Le cross skilling peut également ouvrir de nouvelles opportunités de carrière pour les individus. En acquérant des compétences supplémentaires, les employés peuvent élargir leur champ d'expertise et se positionner pour des rôles de leadership ou des transitions vers d'autres fonctions au sein de l'entreprise.

D

Développement des compétences

Le développement des compétences est un processus continu visant à améliorer les connaissances, les aptitudes et les comportements des individus dans un domaine spécifique ou plusieurs domaines connexes. Il permet aux organisations de s'adapter aux changements du marché, d'atteindre leurs objectifs et de rester compétitives.

Avant de commencer le processus de développement des compétences, il est essentiel d'identifier les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Une fois les besoins en compétences identifiés, les organisations doivent élaborer une stratégie de développement des compétences alignée sur leur vision, leurs objectifs et leur culture d'entreprise. Cela peut inclure la définition de priorités, l'allocation de ressources, la sélection des méthodes de formation et l'établissement de mesures de succès.

Le développement des compétences peut prendre différentes formes, notamment la formation professionnelle, les programmes de mentorat, les projets spéciaux, les rotations de postes, les missions temporaires et l'apprentissage en ligne. Il est essentiel de fournir aux Talents des opportunités variées et adaptées à leurs besoins et à leur style d'apprentissage.

Le développement des compétences ne se limite pas à des programmes de formation ponctuels, mais implique un engagement en faveur de l'apprentissage continu tout au long de la carrière professionnelle. Les organisations peuvent encourager cela en favorisant une entreprise apprenante.

Pour mesurer l'efficacité du développement des compétences, il est important de mettre en place des mécanismes d'évaluation et de suivi.

En investissant dans le développement des compétences de leurs Talents, les organisations peuvent améliorer la productivité, la satisfaction au travail, la rétention des talents et l'agilité organisationnelle. D’après une étude, cette démarche s’inscrit au rang de priorité pour 68 % des Services RH, comme pour 69 % des collaborateurs. Le développement des compétences est moteur pour l’engagement et la performance. C’est un élément clé de la stratégie de gestion des ressources humaines qui contribue à assurer la croissance et la réussite à long terme de l'entreprise.

DGEFP – Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle

La délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) est une administration centrale du ministère en charge du Travail qui est en charge de la mise en application des politiques en matière d’emploi et de formation professionnelle.

E

Échelle d'évaluation

Une échelle d'évaluation est un ensemble de critères ou de niveaux utilisés pour évaluer la performance d'un talent lors d'un entretien individuel. Elle peut être numérique (par exemple, de 1 à 5) ou qualitative (par exemple, insuffisant, satisfaisant, excellent).

EDEC – Engagement de développement des compétences

L’engagement de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) est un accord annuel ou pluriannuel conclu entre l’État et une ou plusieurs branches professionnelles pour la mise en œuvre d’un plan d’action négocié. Ce dernier se base sur un diagnostic partagé d’analyse des besoins ayant pour objectifs d’anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques sur les emplois et les compétences et de réaliser des actions concertées dans les territoires.

Entretien

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Entretien annuel d'évaluation

L’entretien annuel d’évaluation, souvent abrégé en EAE, désigne un entretien périodique entre un salarié et son manager en vue d’évaluer ses performances et de discuter de ses objectifs professionnels.

L'entretien annuel d'évaluation est une pratique courante dans de nombreuses organisations. Y sont abordées les thématiques suivantes :

• L’évaluation des performances passées : passage en revue des résultats vs objectifs fixés lors de l'entretien précédent, identification des forces et des domaines à améliorer.
• La fixation d'objectifs pour l'année à venir : ces objectifs d’entretiens doivent avoir du sens être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps (SMART). Ils doivent également être alignés sur les objectifs globaux de l'organisation.
• La discussion sur le développement professionnel : opportunités de formation et de développement des compétences, progression de carrière, etc.
• Le feedback constructif

À la suite de l'entretien annuel d'évaluation, un plan d'action est établi, comprenant les objectifs fixés, les mesures de développement professionnel à prendre, les échéances, et les responsabilités de chacun. Ce plan d'action sert de guide pour l'année à venir et est révisé régulièrement lors de points de suivi tout au long de l'année.

Entretien forfait jour

Cet entretien obligatoire doit être mis en place chaque année par les services RH pour les collaborateurs soumis au forfait jour. L’entretien doit aborder la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’équilibre vie professionnelle / vie privée, la rémunération du collaborateur.

Entretien retour de longue absence ou entretien de reprise

Cet entretien de reprise est organisé à la suite de :

• certains congés (maternité, parental à temps plein ou partiel, adoption, proche aidant, sabbatique),
• une période de mobilité volontaire sécurisée,
• un arrêt maladie dont la durée excède 6 mois,
• un mandat syndical sous certaines conditions,
• une reprise d'activité à temps plein.

Le contenu est similaire à celui de l'entretien professionnel. C’est aussi l’occasion de faire le point sur l’état de santé du salarié afin de prévoir des aménagements de poste, le cas échéant. Exemple : mi-temps thérapeutique, télétravail renforcé…

Entretien télétravail

L'entretien télétravail doit être organisé tous les ans. Il s’agit d’un échange portant sur les besoins et les performances des employés travaillant à distance. Il vise à évaluer l'adaptation au télétravail, à résoudre les problèmes potentiels et à soutenir la productivité à distance.

Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un échange obligatoire entre le salarié et son employeur pour discuter de son évolution professionnelle et de ses perspectives d'évolution. Il doit être mis en place tous les deux ans.

L'entretien professionnel démarre souvent par un bilan des compétences et du parcours professionnel de l'employé. Cela implique de discuter des réalisations passées, des compétences développées, des expériences professionnelles et des réussites significatives.

Une autre composante essentielle de l'entretien professionnel est l'identification des besoins en développement de l'employé. Cela peut inclure :

• l'acquisition de nouvelles compétences,
• le renforcement de compétences existantes,
• l'exploration de nouvelles opportunités professionnelles,
• la préparation à des changements organisationnels.

L'entretien professionnel est l'occasion pour l'employé et l'employeur de discuter des aspirations de carrière de l'employé à court, moyen et long terme. Cela peut impliquer des discussions sur les promotions potentielles, les transitions de carrière, les changements de rôles, ou les opportunités de formation et de développement.

En résumé, l'entretien professionnel est un outil précieux pour favoriser le développement professionnel des employés, aligner leurs aspirations de carrière avec les objectifs organisationnels, et promouvoir un environnement de travail motivant et stimulant. En menant ces entretiens de manière régulière et efficace, les entreprises maximisent le potentiel de leurs Talents et renforcent leur compétitivité sur le marché.

Évaluation des compétences

L'évaluation des compétences est un processus qui vise à évaluer et mesurer les compétences d'un individu par rapport aux exigences de son poste ou aux objectifs de l'entreprise.

Avant de commencer l'évaluation, il est important d'identifier les compétences clés nécessaires à la réussite dans un poste donné ou pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Il existe différentes méthodes pour évaluer les compétences, telles que les évaluations par les pairs, les auto-évaluations, les évaluations par les superviseurs, les tests de compétences, les simulations en situation réelle, ou les évaluations à 360 degrés. Il est important de choisir la méthode la plus appropriée en fonction des objectifs de l'évaluation et du contexte organisationnel.

Avant de procéder à l'évaluation, il est nécessaire de définir clairement les critères d'évaluation qui seront utilisés pour mesurer les compétences. Cela peut inclure des indicateurs de performance spécifiques, des comportements observables, des résultats quantifiables, ou des normes préétablies.

Une fois les critères d'évaluation définis, il est temps de collecter les données pertinentes pour évaluer les compétences des collaborateurs. Elles doivent être analysées de manière objective et rigoureuse pour évaluer le niveau de maîtrise des compétences par chaque Talent. Cette analyse permettra d'identifier les forces et les faiblesses des équipes, ainsi que les besoins en développement individuel ou organisationnel.

Enfin, il est essentiel de fournir un feedback constructif aux employés basé sur les résultats de l'évaluation. Cela peut inclure des points forts à valoriser, des domaines à améliorer, et des recommandations pour un plan de développement personnel ou professionnel.

Évolution de carrière

L'évolution de carrière fait référence à la progression d'un employé au sein de l'entreprise, y compris les promotions, les transferts et les changements de responsabilités.

F

FAD – Formation à distance

Aujourd’hui, l’acronyme le plus usité est celui de la FOAD. La Formation ouverte et à distance (FOAD) est un dispositif reposant sur des modalités distancielles, pour tout ou partie de la formation.

Feedback 360°

Le feedback 360 degrés est un processus d'évaluation durant lequel le salarié reçoit des commentaires de multiples sources, notamment des collègues, des supérieurs, des subordonnés et des pairs. Cet échange offre une vision holistique de la performance et du développement professionnel du collaborateur.

Fiche de poste

La fiche de poste décrit de manière détaillée les missions, les responsabilités, les compétences requises, ainsi que les conditions de travail liées à un poste spécifique au sein d'une organisation. Voici quelques éléments clés généralement inclus dans une fiche de poste :

• Titre du poste
• Mission et objectifs
• Responsabilités
• Compétences requises
• Relations de travail
• Conditions de travail
• Évolution de carrière

En résumé, la fiche de poste est un outil précieux pour les gestionnaires des ressources humaines et les collaborateurs, car elle fournit un cadre clair et détaillé pour définir les attentes, les responsabilités et les compétences requises pour un poste donné. Elle facilite le processus de recrutement, d'évaluation des performances, de planification de carrière et de gestion des talents au sein de l'organisation.

Financement

Au-delà du budget dédié de l’entreprise, une action de formation peut bénéficier de financements de plusieurs acteurs : Opco, Région, Europe…

Formation continue

La formation continue est un mode d’apprentissage proposé aux collaborateurs en vue d’améliorer leurs compétences ou d’acquérir de nouvelles connaissances professionnelles.

Formulaire d'entretien

Le formulaire d'entretien est un document structuré utilisé lors des entretiens annuels ou professionnel. Cette trame d’entretien permet de guider la discussion et d’enregistrer les informations pertinentes : définir les objectifs, échanger autour des compétences et des plans d'action.

Découvrez deux templates personnalisables mis à disposition librement :

• Le template d’entretien annuel d’évaluation
• Le template d’entretien professionnel

France Compétences

France Compétences répartir les fonds mutualisés aux différents acteurs de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle régule la qualité des formations et émet des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l’accès à la formation.

En lien avec les branches, France Compétences est impliquée dans la création des titres et des diplômes professionnels.

En savoir plus : francecompetences.fr

G

GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La GPEC est une démarche RH qui consiste à anticiper les évolutions futures de l'entreprise (sur le plan économique, technologique, démographique, etc.) et à identifier les besoins en termes d'emplois et de compétences pour y faire face. Elle vise à aligner les ressources humaines sur la stratégie globale de l'entreprise en assurant un meilleur ajustement entre les compétences disponibles et les besoins prévisibles.

Les principales étapes de la GPEC comprennent l'analyse des emplois et des compétences actuels, la projection des besoins futurs, l'identification des écarts et la mise en place de plans d'action pour combler ces écarts.

GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La GEPP se concentre davantage sur la gestion individualisée des carrières et des compétences au sein de l'entreprise. Elle vise à accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel en leur offrant des opportunités de développement, de mobilité et d'évolution au sein de l'organisation.

Contrairement à la GPEC qui adopte une approche plus macro, la GEPP adopte une approche plus micro et personnalisée, en prenant en compte les aspirations, les compétences et les besoins individuels des Talents. Elle met l'accent sur le développement des talents internes, la gestion des successions, la promotion de la mobilité interne, et la mise en place de plans de formation et d'accompagnement individualisés.

Gestion des carrières

Ensemble des actions visant à accompagner le développement professionnel des collaborateurs au sein de l'organisation.

Gestion des compétences

La gestion des compétences est un processus visant à identifier, évaluer et développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins de l'entreprise.

La gestion des compétences est une composante essentielle de la gestion des ressources humaines au sein d'une entreprise. Elle consiste à identifier, évaluer, développer et valoriser les compétences des employés pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'organisation. Voici quelques points clés pour comprendre en quoi consiste la gestion des compétences :

• Identification des compétences : La première étape de la gestion des compétences consiste à identifier les compétences nécessaires pour chaque poste au sein de l'entreprise. Cela implique de déterminer les compétences techniques (hard skills) et les compétences comportementales (soft skills) requises pour chaque fonction.
• Évaluation des compétences : Une fois les compétences identifiées, il est important d'évaluer les compétences actuelles des employés. Cela peut se faire à travers des entretiens individuels, des évaluations de performances, des tests de compétences, ou d'autres méthodes d'évaluation.
• Développement des compétences : La gestion des compétences comprend également le développement des compétences des employés. Cela peut passer par la formation professionnelle, le mentorat, les programmes de développement personnel, ou d'autres initiatives visant à renforcer les compétences des collaborateurs.
• Gestion de la mobilité interne : La gestion des compétences peut également faciliter la mobilité interne des employés au sein de l'entreprise. En identifiant les compétences transférables et en proposant des opportunités de développement, les entreprises peuvent encourager les transitions de carrière au sein de l'organisation.
• Alignement stratégique : Enfin, la gestion des compétences vise à aligner les compétences des employés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise. Cela implique de s'assurer que les compétences des collaborateurs correspondent aux besoins de l'organisation et aux évolutions du marché.

En résumé, la gestion des compétences est un processus continu qui vise à optimiser l'adéquation entre les compétences des employés et les besoins de l'entreprise. En investissant dans le développement des compétences de ses collaborateurs, une entreprise peut améliorer sa performance globale, favoriser l'engagement des employés et renforcer sa compétitivité sur le marché.

H

HTT – Hors temps de travail

Les Services RH peuvent organiser des sessions de formation de leurs collaborateurs durant le temps de travail ou non, suivant qu'il s'agisse d'une formation obligatoire ou pas.

I

Indicateur de performance RH 

Les indicateurs de performance RH sont des outils de mesure qui permettent de disposer d'une vision synthétique des données sociales de l’entreprise. Objectif : aider ou piloter la prise de décision, et mesurer l’efficacité des actions prises dans le but d’atteindre des objectifs spécifiques.

On distingue les indicateurs pour le recrutement, l'engagement des Talents, la performance... Toutes les spécialités RH sont concernées par ces outils d'évaluation.

J 

Job Centric

Ce terme désigne une approche centrée sur les compétences nécessaires à la réalisation d'un poste spécifique. A ne pas confondre avec une approche Skill Centric.

Pour aller plus loin sur ce sujet : passer d’une approche Job Centric à une approche Skill Centric

K

Key Performance Indicator (KPI)

Les KPI RH correspondent aux indicateurs de performance RH (voir définition ci-dessus).

L

LMS : Learning Management System

Le LMS est une plateforme numérique proposant une gestion complète des processus d'apprentissage, de la planification des cours à la distribution des contenus et au suivi des progrès des apprenants. Ce système mis à disposition des salariés facilite la formation en ligne, offrant une flexibilité accrue et une personnalisation des parcours d'apprentissage.

Logiciel de gestion de la formation

Un logiciel SIRH de gestion de formation, ou TMS (Training Management System), est une solution digitale visant à gérer l’ensemble des étapes administratives, procédures et documents associés au plan de développement des compétences de l’entreprise.

Logiciel SIRH de gestion des compétences

Un logiciel de GEPP est une solution RH permettant de gérer efficacement les compétences des collaborateurs au sein d'une organisation.

Un logiciel SIRH de gestion des compétences est un outil informatique conçu pour faciliter le suivi, la gestion et le développement des compétences au sein d'une organisation. Voici comment il fonctionne et quels sont ses avantages :

• Centralisation des données : Le logiciel SIRH de gestion des compétences permet de centraliser toutes les informations relatives aux compétences des employés, y compris leurs formations, certifications, expériences professionnelles et évaluations de compétences. Cela offre une vue d'ensemble complète des compétences disponibles au sein de l'entreprise.
• Identification des besoins en compétences : En analysant les données des employés, le logiciel peut aider les gestionnaires RH à identifier les besoins en compétences au sein de l'organisation. Cela peut être utile pour planifier les formations et les programmes de développement professionnel afin de combler les écarts de compétences.
• Alignement avec les objectifs stratégiques : Le logiciel SIRH de gestion des compétences aide à aligner les compétences des collaborateurs avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. En identifiant les compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs, les gestionnaires RH peuvent mettre en œuvre des initiatives de développement ciblées.
• Suivi des évolutions de carrière : Le logiciel permet de suivre les évolutions de carrière des employés, y compris les promotions, les changements de poste et les nouvelles responsabilités. Cela aide à identifier les opportunités de mobilité interne et à planifier la succession au sein de l'organisation.
• Analyse et reporting : Le logiciel offre des fonctionnalités d'analyse avancées pour évaluer les compétences des employés, identifier les tendances et les lacunes en matière de compétences, et générer des rapports personnalisés. Ces informations sont précieuses pour prendre des décisions stratégiques en matière de gestion des talents.

En résumé, un logiciel SIRH de gestion des compétences est un outil puissant pour optimiser la gestion des talents et le développement des compétences au sein d'une organisation. En centralisant les données, en identifiant les besoins en compétences, en gérant les plans de formation et en fournissant des analyses approfondies, il permet aux entreprises de maximiser le potentiel de leurs Talents et de rester compétitives sur le marché.

Loi du 5 septembre 2018

La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié la gestion des besoins en compétences. La loi est venue réformer le système de l'apprentissage et de la formation professionnelle continue ainsi que le fonctionnement de l'assurance chômage.

M

Massive Open Online Course (MOOC)

Formation en ligne, le MOOC (massive open online course) est une formation à distance de niveau universitaire gratuite, mais non créditée. Elle est ouverte à tous.

Métier

Chaque métier mobilise un ensemble d’activités et de compétences. Plusieurs emplois peuvent composer un même métier.

Mobilité interne

La mobilité interne est un processus RH se traduisant par un changement de poste ou de département d’un collaborateur au sein de la même entreprise. C'est un élément clé de la gestion des Talents qui présente de nombreux avantages tant pour les salariés que pour l'entreprise elle-même.

La mobilité interne offre aux Talents la possibilité d'explorer de nouveaux rôles, de développer de nouvelles compétences et de progresser dans leur carrière au sein de l'entreprise. Cela peut contribuer à accroître leur motivation et leur engagement envers l'organisation.

En offrant des opportunités de progression professionnelle en interne, les entreprises peuvent réduire le turnover en améliorant la rétention des Talents. De plus, la mobilité interne permet à l'entreprise d'optimiser son pool de compétences. Cela favorise une meilleure adéquation avec les besoins de l'organisation, ce qui est bénéfique pour la productivité et la performance globale de l'entreprise.

N

Nomenclature des postes

Il s'agit de l'ensemble des titres de postes et des descriptions associées dans une entreprise. Cet bibliothèque RH est souvent utilisée pour clarifier les rôles et responsabilités des collaborateurs.

O

Objectifs

Dans le contexte des entretiens RH, les objectifs sont des buts ou des résultats définis que les collaborateurs et leurs responsables établissent pour orienter leur développement professionnel. Ils servent de base pour évaluer les performances (année précédente ou autre période) et la progression de l'employé.

Pour établir des objectifs, la méthode SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et limité dans le temps) est juste. Elle est pourtant insuffisante pour alimenter l’engagement du salarié. Découvrez la méthode ultime pour donner du sens aux objectifs lors des entretiens avec vos collaborateurs.

Organisme de formation (OF)

Un organisme de formation correspond à « toute personne qui réalise des prestations de formation professionnelle continue au sens de l’article L6313-1 du Code du travail ».

Les actions participant au développement des compétences qui relevant des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :

• Les actions de formation ;
• Les bilans de compétences ;
• Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience,
• Les actions de formation par apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2.

Bien choisir son organisme de formation participe au succès du plan de développement des compétences.

P

Parcours ou plan de carrière

Le plan de carrière désigne l'évolution professionnelle d'un individu au sein d'une organisation, depuis son entrée jusqu'à sa sortie éventuelle de l'entreprise. Il englobe les différentes étapes, les transitions, les promotions, les changements de poste et les opportunités de développement professionnel qu'un collaborateur peut rencontrer tout au long de sa carrière.

Voici quelques aspects importants à considérer dans le développement d'un parcours de carrière :

• L’identification des objectifs professionnels
• L’évaluation des compétences et des intérêts
• La planification du développement professionnel
• La gestion des opportunités de mobilité interne
• Le suivi et l’ajustement
• Les systèmes de reconnaissance et de récompense

Le parcours de carrière nécessite une planification stratégique, une gestion proactive des opportunités et un suivi régulier pour assurer la réussite à long terme des individus et de l'entreprise.

Passerelle emploi

Une passerelle emploi est un dispositif ou une démarche visant à faciliter la transition professionnelle d'un individu vers un autre poste, secteur d'activité ou domaine professionnel.

Elle permet à un Talent de passer d'un emploi à un autre, souvent dans des circonstances où les compétences et l'expérience acquises dans son emploi actuel peuvent être transférées et valorisées dans un nouveau contexte professionnel.

Même si les compétences transférables peuvent être précieuses, il est parfois nécessaire de compléter la formation ou d'acquérir de nouvelles compétences pour réussir la transition vers un nouvel emploi. Les passerelles emploi impliquent souvent une évaluation des besoins de formation et la mise en place de programmes de développement professionnel pour combler les écarts de compétences.

Les passerelles emploi facilitent la mobilité professionnelle des individus et répondent aux besoins évolutifs du marché du travail.

Plan de développement des compétences (PDC)

Le Plan de Développement des Compétences (PDC) constitue un outil stratégique au service de la gestion des ressources humaines. Il vise à identifier, planifier et mettre en œuvre les actions de formation nécessaires à l'acquisition, à l'amélioration ou à l'actualisation des compétences des collaborateurs au sein d'une organisation.

Le PDC permet d'évaluer les compétences actuelles des collaborateurs et d'identifier les lacunes à combler pour répondre aux besoins de l'entreprise en termes de compétences. Un cadre réglementaire encadre le plan de développement des compétences, les entreprises doivent veiller à bien respecter leurs obligations dans ce domaine.

En alignant les actions de développement des compétences sur les objectifs stratégiques de l'entreprise, il contribue à renforcer la compétitivité et la performance globale de l'organisation.

Grâce à l’anticipation des évolutions du marché et les besoins futurs en compétences, le PDC permet à l'entreprise de se préparer aux changements et de maintenir sa position concurrentielle.

4 étapes à suivre sont nécessaires pour élaborer le plan de développement des compétences.

Plan de Développement Individuel (PDI)

Le plan de développement individuel est un document répertoriant les objectifs de développement professionnel d'un salarié et les actions spécifiques à entreprendre pour les atteindre.

Les perspectives d évolution constituent l'une des clés de l'engagement collaborateur.

Plan de formation

Le plan de formation se compose de toutes les actions de formation qui seront suivies par les collaborateurs d’une entreprise au cours d’un exercice donné.

Ce plan est généralement construit sur une base annuelle et mis en œuvre par les départements RH, dans le cadre de leur politique de gestion du personnel.

Dans le langage courant, on utilise souvent l’expression plan de formation pour désigner le plan de développement des compétences.

C’est un fait : le modèle de plan de formation tend à disparaître depuis 2019. Le modèle du plan de développement des compétences regroupe plusieurs actions assurant l'adaptation au poste et le maintien dans l’emploi.

Performance

La performance fait référence à la capacité d'un talent à accomplir ses tâches de manière efficace et à atteindre ses objectifs. Elle peut être mesurée à travers des évaluations de performance et des KPIs.

La performance d’un processus RH, telles que les campagnes d’entretiens, peut également être évaluée grâce aux KPI RH. Faites le point sur les 5 KPI RH de la gestion des entretiens pour optimiser votre pilotage social !

Q

Qualiopi

Depuis 2022, la certification Qualiopi est obligatoire pour les organismes de formation qui dispensent des actions de formations, de bilan de compétences, de V.A.E et ou d’apprentissages souhaitant solliciter les fonds de financements publics et/ou mutualisés de la formation professionnelle continue.

R

Recueil des besoins en formation

Le recueil des besoins en formation consiste à analyser les compétences des salariés et celles qui leur manquent en vue d’exercer leurs missions ou d’occuper un autre poste. Un besoin en formation se traduit par l'écart entre ce que maîtrise le collaborateur et ce qu’il doit maîtriser pour la bonne adaptation au poste de travail.

Pour mettre en place cette démarche, RH et managers doivent travailler en étroite collaboration.

Attention également à ne pas commettre l’une des 3 erreurs courantes pour le recueil des besoins en formation.

Référentiel

Un référentiel des compétences regroupe un ensemble de critères décrivant les compétences requises pour des postes ou des fonctions spécifiques au sein de l'entreprise.

Un référentiel des métiers correspond à une liste organisée des postes et des fonctions au sein de l'entreprise, détaillant leurs responsabilités, leurs exigences et leurs compétences associées.

Référentiel de compétences

Le référentiel de compétences est un document décrivant l'ensemble des compétences nécessaires à l'exercice d'un métier ou d'une fonction au sein d'une organisation.

Connaissez-vous les 7 étapes à suivre pour créer un référentiel de compétences ?

• Fixer l'objectif
• Déterminer le périmètre
• Construire une équipe dédiée et pluridisciplinaire
• Dresser l’inventaire des compétences
• Élaborer une grille d’évaluation des niveaux de compétences
• Construire le référentiel
• Valider et partager le document en interne.

Référentiel métiers

Le référentiel métiers est un répertoire des métiers de l'entreprise auquel sont associées des compétences. Rédigé sous la responsabilité de la direction des Ressources Humaines, ce document décrit et hiérarchise les prérequis indispensables pour exercer chaque emploi.

Mettre en place un référentiel métiers exige une méthodologie rigoureuse. Voici les 7 grandes étapes à suivre :

• Définir le ou les objectifs.
• Déterminer le champ d'application
• Mettre en place un groupe de travail
• Recenser et valider les métiers
• Faire l’inventaire des compétences liées aux métiers
• Établir un système de notation pour chaque compétence
• Mettre en forme le document

Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)

Le Répertoire national des certifications professionnelles ou RNCP recense toutes les formations et tous les titres certifiés par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME)

Le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (Rome) recense tous les métiers et emplois exercés en France. Chaque métier est défini par un code composé de lettres et de chiffres.)

Répertoire spécifique (RS)

Le répertoire complète le RNCP en recensant des certifications et habilitations correspondant à des compétences complémentaires exercées en situation professionnelle.

Reskilling

Ce dispositif vise à proposer l’apprentissage de nouvelles compétences aux salariés, parfois sans rapport avec leur fonction actuelle. Le reskilling favorise la mobilité interne et le maintien de l’employabilité. Les compétences historiques et nouvellement acquises peuvent générer des profils atypiques et très pertinents.

S

Skill Centric

Ce terme désigne une approche centrée sur les compétences individuelles plutôt que sur les postes ou les fonctions. A ne pas confondre avec une approche Job Centric.

Pour aller plus loin sur ce sujet : passer d’une approche Job Centric à une approche Skill Centric

Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) 

Le SIRH est un ensemble de logiciels, de systèmes et de processus informatisés conçus pour gérer efficacement les informations et les opérations liées aux ressources humaines. Il englobe la gestion des entretiens, de la formation, des compétences, de la paie et d'autres aspects de la gestion RH.

Le SIRH peut se composer de différents outils best of breed interconnectés les uns avec les autres, ou d’une suite unifiée.

T

Training Management System (TMS)

Le TMS (Training Management System) se concentre sur la gestion administrative de la formation. C’est un outil RH dédié au développement des compétences et à la gestion des talents au sein d'une organisation.

Il propose une gestion simplifiée et fiabilisée de toutes les étapes liées à la formation en entreprise : recueil des besoins des salariés, cpnception et mise à jour du plan de formation, gestion des évaluations… 💪

Un Training Management System optimise l’engagement collaborateur.

Pour découvrir le TMS le mieux noté du marché d’après l’organisme indépendant CapTerra, explorez les fonctionnalités du logiciel SIRH de gestion de la formation Skillup !

U

Upskilling

Il s’agit de la montée en compétences ou du perfectionnement d’un collaborateur. Cette vision de la formation s’intègre dans une stratégie de maintien de l’employabilité, autant au sein de l’entreprise que dans le parcours professionnel individuel.

V

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un dispositif de reconnaissance de l’expérience professionnelle.

Il permet à chaque individu de transformer ses compétences, acquise durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au RNCP, sans avoir nécessairement à suivre une formation.

Validation des acquis professionnels (VAP)

La validation des acquis professionnels permet d’accéder directement à une formation universitaire sans avoir le diplôme requis, en faisant valider une expérience professionnelle (salariée ou non), les formations suivies ou les acquis personnels développés hors de tout système de formation.

W

Workflow

Le workflow, dans le contexte des entretiens RH, désigne une séquence structurée de tâches, d'étapes et de processus. Elle guide la planification, la réalisation et le suivi des entretiens.

Il permet d'automatiser et de rationaliser le déroulement des entretiens, en veillant à ce que chaque étape soit suivie de manière cohérente et efficace pour garantir des résultats optimaux.

Y

Yield ratio

X

XP collaborateur

XP correspond à "eXperience collaborateur". Ce concept englobe l'ensemble des perceptions et des interactions qu'un Talenta avec son employeur, depuis le recrutement jusqu'à la fin de son contrat.

Ces éléments se construisent autour de la culture d'entreprise, de l'environnement de travail, et des opportunités de développement personnel et professionnel.

Z

Zone de mobilité

Ce terme fait référence à l'ensemble des zones géographiques dans lesquelles un collaborateur est prêt à se déplacer ou à être affecté pour un poste ou une mission spécifique. Il est souvent utilisé dans le contexte de la gestion de la mobilité internationale des Talents.

La mobilité interne peut en effet être verticale, horizontale ou géographique.